En tiger i tanken. Eller i tanken?

Kommer någon ihåg den gamla bensinreklamen "En tiger i tanken"? Inte helt rumsren kanske i detta utsläppsmedvetna århundrade.

Men nu lanseras en ny tiger i tanken, fast denna gången är det vår mentala process som åsyftas.

Li Shufu beskriver i dagens GP sitt nyinköpta företag Volvo PV som en tiger i bur som ska släppas fri med hjälp av kinesiskt kapital och tillgång till den kinesiska marknaden. Han låter oss förstå att företagets tidigare produktionstak på en dryg halvmiljon bilar inte räcker långt när kineserna får upp ögonen för Volvos kvalitet.

Viktigt skapa stolthet

Vi är ovana vid att företagsledare uttrycker sin glädje och sitt framtidshopp i så starka bilder, men om detta är kinesisk ledning på toppnivå så välkomnar jag den. De är en viktig del i ledarskapet på alla nivåer att skapa stolthet över varumärket och över det man gör varje dag på jobbet.

Det innebär inte att man kan avvisa den tveksamhet som många ger uttryck för. Alltifrån oro för att ett av Sveriges viktigaste företag nu ägs av en diktatur, att världen måste stoppa sin expansion av personbilar och att Geely inte har den kunskap och det kapital som krävs.

Men låt oss ändå lite glädjas åt att Volvo PV nu "ägs av ett företag som vill ha oss" som en ung anställd sa till TV-kameran utanför grindarna på Torslandaverken i morse.

Och som ser på sitt företag som en kraftfull tiger!


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vad är ledarskapet värt?

Det finns en samstämmig kör av röster från företag och förvaltningar att ett gott ledarskap är avgörande för effektivitet, resultat och framgång. Kompetenta och dugliga chefer står högt i kurs. Eller?
Nja, Ledarnas nya cheflönestatistik , som bland annat SvD, DN och Ekonomiekot rapporterar om idag, visar att genomsnittschefen i Sverige tjänar 35.200 kronor. Är det en bra lön?

Spridningen mellan olika branscher och olika chefsnivåer är stor och ska så vara, men undersökningen visar att det fortfarande finns chefsuppdrag som man betalar skamliga löner för. De återfinns, inte helt förvånande, i kvinnodominerade, personalintensiva branscher som handel, service och städ.

Lönen ska avtalas mellan individ och företag. Den ska sättas utifrån resultat, uppdrag och kompetens. Den enskilde chefens lön är en sak mellan henne och företaget.

Men att ledarskapet är undervärderat i Sverige idag är en samhällsfråga som på sikt hotar att urholka Sveriges tillgång på engagerade och kompetenta chefer.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Är avtalsrörelsen viktig för chefer?

Vilken dum fråga tycker du kanske, chefer är ju också anställda och vill ha mer i plånboken.

Javisst, men avtalsrörelsenär viktig också därför att chefer än en gång riskerar att förlora ett av sina viktigaste redskap för ledarskapet, nämligen individuell lönesättning.

Låt företag och individer själva komma överens om lönen

"Avtalsrörelsen har blivit en riktig rysare" skriver Cecilia Axelsson i dagens SvD. Hon ömmar för förbundens förhandlare som har det tufft just nu. Det gör inte jag.

Det finns en självklar lösning, sluta att avtala om centrala procentsatser långt bort från arbetsplatserna och låt företag och individer själva komma överens om lönen. Avtalsrörelsen är en föråldrad process som inte hör hemma bland moderna människors värderingar och synsätt kring lön.

Det finns en stark tilltro till individens förmåga i Sverige. Det finns också en stark övertygelse att företag ska få sköta sina egna angelägenheter. Men detta gäller inte på löneområdet. Där accepterar vi fortfarande förmyndare, centrala organisationer som fattar beslut över huvudet på företag och anställda.

Lön som styrmedel

För chefer är möjligheten att använda lönen som styrmedel i verksamheten jätteviktig! Att kunna uppmuntra och belöna medarbetare som når sina mål och mer därtill är nödvändigt i ett bra ledarskap. Men hur gör du det, när någon annan bestämt att alla medarbetare, oavsett prestation ska få lika mycket påslag och det som återstår att fördela individuellt är ett hån mot individen?


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Kloka ord på kompetensgalan

På kompetensgalan i går sades som alltid många kloka saker.(Och några ganska dumma.)
En av de klokare, var Jesper Kärrbrink, Vd på Eniro.
Temat för galan var chefer och sociala medier, och de flesta deltagarna på podiet oroade sig för de olika effekter av unga människors flitiga facebookande eller twittrande kan ha på arbetsmoral och effektivitet.
Det gjorde inte Jesper. Han konstaterade kallt att detta, som så mycket annat, är en fråga om ledarskap.
Chefer som har koll på sin verksamhet, som har en löpande dialog med sina medarbetare om de mål och de värderingar som finns i företaget, kan hantera även ett alltför flitigt användande av facebook på arbetstid.

Dåtidens tidstjuvar

Jag kan inte låta bli att dra en parallell till mina tidigaste chefsår. Det var i urtiden, då man ännu tillät rökning på arbetsplatsen. Rökpauserna kunde bli många och långa och det var alltid samma personer som valde gemenskapen utanför dörren istället för arbetsuppgifterna på insidan.

Lojalitet eller inte

Innehållet i problemet skiljer sig kanske lite åt. När det gällde rökningen var det egentligen bara "stöld" av arbetstid som det gällde och inte risken att få sitt företag baktalat över hela internet under loppet av några sekunder.
Men i grunden är det samma sak, det handlar om att du som chef måste kommunicera vad avtalet mellan anställd och företag innebär: prestation och effektivitet, men också lojalitet och omdöme.

För tjugo år sedan satte vi upp lappar om rökpausens längd. Nu stänger vissa företag av tillgången till internet på arbetstid. Det löser inte problemet, det enda som fungerar i längden är kommunikation, dialog och ett gott ledarskap.



Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Mycket väsen för lite ull

...sa gumman, klippte katten.
Sjöfartens arbetsgivare drar tillbaka den ensidiga uppsägningen av sjöbefälens pensionsavtal. Det meddelades idag på eftermiddagen, detta efter att det kort stund glunkats om lockout.

Det känns jättebra att vi nu kan sätta oss ner och diskutera en ny konstruktion av sjöbefälens pensionsvillkor. Att vi kan behöva förnya det avtal som slöts för fyrtio år sedan är självklart, men lika självklart är det att sjöbefälen är en chefsgrupp som behöver ha speciella förutsättningar för sitt uppdrag.

Villkor utifrån förutsättningar

Återigen visar det sig att "lika för alla" är en felaktig inställning. Villkoren för chefsuppdraget ska avgöras utifrån de förutsättningar som finns.
För sjöbefälen är förutsättningarna tuffa även i fortsättningen: stort personligt ansvar för besättning och passagerare, ansvar för dyrbara fartyg och ett arbete som innebär stora uppoffringar på det personliga planet.

Det är synd att vi inte från början ha kunnat sitta ner som två mogna parter utan vapenskrammel. Vårt intresse är gemensamt, en konkurrenskraftig och lönsam svensk sjöfart.
Men inte till priset av chefernas hälsa och välbefinnande.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En rättvis sak

I vissa konflikter kan man känna tveksamhet, både om det berättigade att ta entydig ställning för den ena sidan och inför att faktiskt hota med stridsåtgärder. Eftersom tredje man alltid blir drabbad på något sätt, måste man vara väldigt säker på sin sak för att våga löpa linan fullt ut. Så säker är jag i konflikten om sjöbefälens pensionsavtal.

Det är mycket tråkigt om semester- och arbetsresor med färjetrafiken skulle drabbas i påsk, och jag hoppas att problemet ska vara löst innan dess. Men skulle det trots allt bli nödvändigt måste skulden för det läggas på vår arbetsgivarmotpart.

Offra privatlivet

Cheferna i handelsflottan har ett tufft uppdrag. Hur många av oss skulle vara beredda att offra familjeliv och socialt liv för att arbeta hemifrån långa perioder? Inte kunna följa med barnen på fotbollsträning, gå på en kvällskurs eller delta i umgängesliv. Dessutom jobba långa dagar i tuff arbetsmiljö och leda stora, mångkulturella arbetsgrupper i en miljö där risk och säkerhet är ständigt i fokus.

Betalat för att gå i pension

För att kunna gå i pension i rimlig ålder (60 år) slöt sjöbefälen för många år sedan ett bindande avtal med sina arbetsgivare. Man kom överens om att cheferna skulle avstå en del av löneutrymmet för att kunna gå iland lite tidigare.

Detta avtal sviker nu arbetsgivarna genom att ensidigt och utan erbjudande om förhandling säga upp avtalet. Att sjöbefälen under många år redan betalat till sin egen pension låtsas man inte om.

Chefer har alltid ett tufft uppdrag med stort ansvar. I vissa branscher är det ännu större. Därför är det rimligt att sjöbefäl, brandbefäl och andra yrkesgrupper med ett stort personligt ansvar ges möjlighet att lämna yrkeslivet tidigare än andra.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Det är inte utseendet som avgör

Hur ser en chef ut? Ja svenska chefer är oftast män, nästan alltid svenskfödda och mycket sällan funktionshindrade. Tänk efter, hur ofta har du träffat en chef som är rullstolsburen, synskadad eller har någon annan funktionsnedsättning.

I onsdagens DN presenteras en rapport från Socialstyrelsen som beskriver hur funktionshinder skapar fattigdom. Den främsta orsaken till det är att funktionshindrade personer ställs utanför den vanliga arbetsmarknaden och därmed förhindras att försörja sig själva.

Schablonbild av chefen

Som chef är din viktigaste kompetens ledarskap, och den sitter inte i kroppen utan i din hjärna och din personlighet. Så länge du har förmåga att kommunicera med dina medarbetare kan du vara chef, även om kroppen är svag. Problemet är att schablonbilden av chefen i hög grad är förknippad med styrka och kraft. Utan strukturerade och objektiva rekryteringsprocesser är risken därför uppenbar att man aldrig upptäcker att den bästa chefen är hon som är rullstolsburen.

Ta vara på hela befolkningen

Men det handlar inte bara om chefen själv. Det handlar om att det börjar med chefen.
För om vi ska få in alla de engagerade och duktiga krafter på arbetsplatsen som Sverige behöver så kan vi inte fortsätta att välja bort en stor del av befolkningen. Och vem kan bättre se möjligheterna att anpassa arbetsplatsen efter människan, istället för tvärtom, än en chef som själv har ett funktionshinder.

Så genom att våga och vilja se chefskompetens där kroppen är svag, kan vi också medverka till att få en öppnare och mer tolerant arbetsmarknad som vågar fokusera på individens styrka istället för dess svaghet.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En futtig fråga?

Är det en futtig sak att envist driva frågan om kvinnors delaktighet i företags ledning och styrning?

Ja kanske jämfört med mödradödlighet, hedersrelaterat våld inom familjen och att afgahnska flickor förnekas all rätt till utbildning. Tunga svåra frågor som för en enda dag tillåts dominera nyhetsbevakningen i många länder.

Eller också är det bara en annan sida av samma mynt, att kvinnor konsekvent förnekas makt och delaktighet. Uttrycken det tar sig är olika, och självklart kan inte lidandet jämföras, men ingen del av strävan efter att förbättra kvinnors villkor kan väljas bort.

Ledarskap som bygger på allas delaktighet

I Sverige har vi sedan lång tid de allra bästa förutsättningar att ta tillvara hela befolkningens kompetens och engagemang inom näringsliv och förvaltning. Vi har välutbildade människor med en hög förvärvsfrekvens och inte minst en modell för ledarskap som bygger på allas delaktighet. Vi har haft många år på oss att ge pojkar och flickor samma förutsättningar i yrkeslivet.

Trots det kan vi år 2010, på 100-årsdagen av internationella kvinnodagens födelse, konstatera att det fortfarande är en lång väg kvar. I de flesta av dagens tidningar radas exempel på bristande jämställdhet i Sverige upp.

Kvinnor har lägre löner, är i mindre utsträckning chefer, blir i stort sett aldrig VD i stora bolag och har ett mycket litet inflytande över hur Sveriges företag och förvaltningar styrs.

Viktig fråga

Därför är frågan om kvinnors tillträde till lednings- och styrelserum en viktig fråga i Sverige ännu år 2010 och den ska inte ställas i motsats till andra viktiga frågor om kvinnors hälsa och säkerhet. Strävan efter jämställdhet måste föras på alla arenor, och inte bara en dag om året.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Utvecklingen går i rätt riktning – med myrsteg – artikel i Aftonbladet

Modernt ledarskap bygger på tydlighet

Ibland läser man inlägg i media som får pulsen att rusa och blodet att susa i öronen av ren och skär ilska. För mig händer detta oftast när jag känner mig orättvist påhoppad och beskylld för saker som inte stämmer.

Denna gången är det organisationsforskaren Louise Bringselius som i Sydsvenskan drar slutsatser om det usla förändringsledarskap som bedrivs i offentlig sektor, med hänvisning till fusionen av Skånes universitetssjukhus.

Om sakfrågan har jag ingen kunskap och tänker därför inte uttala mig. Men som chef i mer än 25 år tycker jag desto mer om de generella slutsatser som forskaren drar om ledarskapet i offentlig sektor.

Hon menar att medarbetarna generellt tystas ned och likriktas och att samverkansprocesser är skenövningar i syfte att dupera medarbetarna. Trots att det är hos medarbetarna som den "verkliga" kunskapen finns. Förändringar kan aldrig ske snabbt, alla måste få tid att vänja sig och påverka processen. Dessutom måste ledarskap i offentlig sektor bedrivas med högre etik än inom privat sektor eftersom den finansieras av skattemedel.

Tydliga ramar

Men forskaren missar poängen. Chefer är satta att leda utveckling och förändring, att definiera vad som ska göras när styrelse och nämnd sagt sitt om mål och riktning. Medarbetarnas kunskap ska tas tillvara, det är självklart, men besluten måste fattas av den som sedan ska ta ansvar för dem. En klok chef för en ständig och öppen dialog med medarbetarna, för att lyssna på tankar som har värde för verksamheten, men är tydlig med inom vilka ramar som påverkan ska ske.

Problemet ligger i otydligheten kring vad som medarbetarna kan och ska ha synpunkter på. Och när, under vilken del av processen.

Jag tror nämligen inte att Skånes skattebetalare tycker att det vore ok att det beslut som fattas av deras valda politiker rivs upp av de anställda på sjukhusen. Så när "ledningen medger att förändringen har gjorts uppifrån och ner", har de bara gjort sitt jobb.

Etik

Slutligen måste jag vända mig mot att ledarskapet skall bedrivas med någon annan, högre etik inom offentligt finansierade arbetsplatser. Återigen blandas två saker.

Arbetsplatser i offentlig sektor är inga demokratiska instanser och medarbetarna är inte medborgare i första hand utan anställda. Offentliga arbetsplatser har precis samma krav på effektivitet som privatägda och nödvändiga förändringsprocesser kan inte ta längre tid här.

Chefer i offentlig sektor har några av arbetsmarknadens tuffaste - och roligaste - chefsjobb. De flesta har fantastiska medarbetare som brinner för sitt jobb.

Äkta samverkan på arbetsplatsen bygger på tydlighet i uppdrag och roller. Modernt ledarskap har inget med flum och otydlighet att göra.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

VD enda valet?

Dagens Industri ägnar ett helt uppslag i dagens tidning åt den pågående jakten på kompetenta kandidater till de styrelseval som snart ska hållas på bolagsstämmor i företagen. Det intressanta i artiklarna är de reflektioner om kompetens som görs i ett par sammanhang.

Slentrianmässig rekrytering

Peter Benson går i sin kommentar hårt åt den slentrianmässiga rekryteringen av nuvarande eller föredetta vd:ar som tros besitta en så unik kompetens bara genom sin titel, att man ibland missar att följa upp deras verkliga insats. Han funderar också över om fixeringen vid medelålders vd:ar egentligen bara är en täckmantel för att hålla rent från andra oönskade kandidater, kvinnor och äldre eller yngre personer t.ex?

En chefsrekryteringsfirma berättar på samma uppslag att de kandidater som är svårast att locka är kvinnor, och framförallt unga kvinnor. Dessa ställer nämligen krav på sig själva att vara säkra på att bidra med något om de tackar ja till en styrelseplats.

Hur bryta den stereotypa rekryteringen?

Artikeln sätter fingret på en av svenskt näringslivs - och offentlig förvaltnings - verkliga knäckfrågor för kommande år: Hur ska man bryta den stereotypa rekryteringen till poster inom ledning och styrning och på allvar börja leta efter bästa kompetens? I internationell jämförelse ligger Sverige risigt till när man tittar på mångfald och jämställdhet i toppen. Och det handlar inte, som några debattörer velat göra gällande, om någon ambtion att få en samhällelig representativitet i styrelser och ledning. Det handlar om att kompetens för ledarskap inte syns på utsidan.

Hitta talanger

För att hitta de talanger som skall bli nästa generations chefer och måste man våga titta även utanför sitt närmaste nätverk. Bristen på strukturerad och fördomsfri rekrytering till ledning och styrelse hotar på sikt svenska företags konkurrenskraft och utveckling.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna