Sluta värna en modell som inte löser samhällsproblem!

På debattsidan i tisdagens DI lyfts frågan om hur vi ska säkerställa och ta vara på kompetens i Sverige. Kompetensbrist är det största hotet mot företag och förvaltningar som vill utvecklas och växa. I framtiden kommer förmågan att få varje individ att prestera sitt yttersta att vara det som avgör konkurrenskraften på en öppen marknad. Och den framtiden är redan här.

Ingen samsyn finns

Men trots att många inser att kunskap och förmåga är det som avgör Sveriges överlevnad som en bärkraftig ekonomi finns det ingen politisk samsyn om vikten av att få ut ungdomar med färsk utbildning i jobb så snart som möjligt. Och det finns heller ingen samsyn kring att vi måste förändra de system som skapat en arbetsmarknad med starkt skydd och bra villkor för de redan etablerade, men som lämnar unga människor och invandrare i sticket.

För lite längre fram i samma tidning kan man läsa hur en av våra starkaste samhällsbevarare, Wanja Lundby-Wedin från LO, protesterar mot alliansens tankar på ett lärlingssystem med lägre lön som ska hjälpa unga människor till sitt första jobb. Hon vänder sig inte i första hand mot tanken på att det ska finnas lärlingssystem kopplat till utbildning utan mot att politiker diskuterar svensk lönebildning.

Att värna om systemet där vi parter på arbetsmarknaden äger frågan om lönebildning är viktigt. Men om dessa parter inte visar någon vilja till förändringar och förnyelse av det system som en gång tjänat sitt syfte väl, men som nu utgör hinder och stoppklossar i utvecklingen av Sveriges näringsliv, så är det nödvändigt att politikerna ger sig in i diskussionen.

Välkomna fler in på arbetsmarknaden

För chefer är möjligheten att rekrytera människor med rätt kompetens avgörande för förmågan att producera förväntat resultat. Sverige måste satsa på kvalificerad utbildning och vi måste välkomna fler in på arbetsmarknaden.

Parternas uppgift är att ta ansvar för framtiden genom att utveckla den svenska modellen för lönebildning så att den fungerar i ett individualistiskt kunskapssamhälle i hård konkurrens från omvärlden.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vem sitter säkert?

I Göteborg diskuteras just nu en olustig affär inom kommunens Idrotts- och föreningsförvaltning. Det rör sig om misstänkta mutor och bestickningar i samband med upphandling av byggtjänster. Händelserna ligger några år tillbaka i tiden men har nu kommit upp i ljuset.
Sanningen i vad som verkar vara mångårig vänskapskorruption kommer nu att klarläggas, men de som var personligen inblandade har gått i pension, och slipper nesligt avsked.

Det gör däremot inte förvaltningschefen, som enligt dagens GP, kommer bli uppsagd efter nämndens möte imorgon. Hennes "brott" är att hon mörkat ett brev som påtalade händelserna och dessutom hanterat medierna oskickligt i samband med den senaste tidens uppmärksamhet.
Politikerna sitter kvar, än så länge.

Chef i offentlig förvaltning

För inte så länge sedan fanns det en bild av att du som chef i offentlig förvaltning, särskilt en hög sådan, kunde missköta dig hur mycket som helst utan att det fick några konsekvenser för din person. Jag kommer själv ihåg hur vi som stod lite längre ned på trappan brukade fnysa åt folk som "sparkades snett uppåt" och fick en stabstjänst när man misslyckats i sitt chefsuppdrag.Men den tiden är förbi.

Hårdare villkor i offentlig sektor

Nu gäller lika villkor som i näringslivet för välfärdssektorns chefer, om inte hårdare. Har du förverkat ledningens förtroende så får du gå.

Hårdare? Ja därför att som chef i offentlig sektor arbetar du i fullständig transparens mot omvärlden. Allt ditt arbete kan när som helst bli granskat av press och allmänhet och det hjälper inte om dina medarbetare, som i göteborgschefens fall, tycker att du gjort ett jättebra jobb.

Rekrytera chefer

Lärdomen av detta? Offentlig sektor måste bli ännu mer noggranna när man rekryterar chefer och man måste se till att villkoren är sådana att det är värt risken att ta ett toppjobb i strålkastarljus.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Den viktigaste affären

Att alla säljer något är en klyscha man ibland hör. Och visst kan jag stämma in i att de flesta anställda säljer, även de som inte är i direktkontakt med någon kund.

Men det finns något annat som vi alla säljer på precis samma sätt: Vår kompetens och arbetstid. Vad är ett anställningsavtal om inte ett köpekontrakt mellan säljaren – den anställde – och köparen – arbetsgivaren.

Rimliga förutsättningar

Anställningsavtal och kollektivavtal handlar om att ha rimliga förutsättningar att kunna leverera det arbetsgivaren vill köpa till det pris man kommit överens om. En av de viktigaste förutsättningarna är att uppleva att affären lönar sig dvs att lönen är rätt och satt i relation till det arbete jag utför.

Det är av dessa skäl som avtalsrörelsen är så förlegad. För varför skulle människor i världens mest individualiserade land vilja anlita nån annan för att göra upp den allra viktigaste affären i deras liv? Affären om den egna kompetensen och den egna arbetstiden.

Utbud och efterfrågan

Den svenska modellen, kollektivavtal och avtalsrörelsen handlar om att köpa och sälja arbetskraft. Utbud och efterfrågan. Priset sätts i förhållande till vad någon är beredd att ge och någon beredd att få.

När modellen skapades på 30-talet var det fredsplikt som stod högst upp på önskelistan för arbetsgivarna. Vilda strejker hade kostat direktörerna skjortan eller kanske en bit också av kostymen. Kollektivavtal kom till på arbetsgivarorganisationernas begäran som ett sätt att köpa sig fri från strejk – fredsplikt.

Förändrade värderingar

Med dåtidens värderingar och maktförhållanden var det självklart att gå samman och förhandla kollektivt. Både för arbetsgivare och arbetstagare. 80 år senare har både samhällets värderingar – alltså de många människornas värderingar – och maktförhållanden förändrats.

Som chef kan jag inte se att mina medarbetare är maktlösa. För att citera Pontus Schultz krönika i VA där han intervjuat LO-basen Wanja Lundby-Wedin: ”Företagen behöver de anställda mer än de anställda behöver företagen”. Det är att erkänna att maktbalansen förändrats.

Vem sätter lönen?

Så, för att återgå till avtalsrörelse och hur löner sätts på dagens arbetsmarknad. Vad är det som får de fackliga organisationerna att envist bita sig fast vid idén om att den viktigaste affären i människors liv ska göras upp kollektivt och långt över ”affärsfolkets” egna huvuden? Vilka säljare skulle gå med på att låta någon annan argumentera för deras egen vara? Att uppleva att det lönar sig att arbeta är självklart.

Lika självklart behöver det bli att uppleva att det lönar sig att arbeta bra och bättre. Att utvecklas, anstränga sig och vara mer än nödvändigt engagerad i mitt jobb.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Demokrati – värde eller kostnad?

Imorgon startar Ledarnas kongress. Det är din chans som chef att påverka Ledarnas inriktning de kommande fyra åren. Förutsatt att du är medlem i Ledarna förstås. Kongressombuden, som är valda av Ledarnas medlemmar, kommer att fatta beslut i en lång rad frågor som t ex ideologisk plattform, kvotering till börsbolagens styrelser, avtalsutveckling och hur vi ökar mångfalden och jämställdheten bland Sveriges chefer. Den här demokratiska hanteringen av såväl identitet som sakpolitiska frågor har många fördelar.

En av mina närmsta vänner, vi kan kalla honom Otto, anser inte att demokrati har något egenvärde. Han ser det bara som ett verktyg. Eftersom han och jag diskuterar allt annat så har vi ofta diskuterat även den här frågan.

Delaktighet och inflytande

Finns det ett egenvärde i demokratiska system? D v s är det en poäng i ett demokratiskt arbetssätt även om resultatet och besluten hade blivit de samma med en annan metod? Kan det t o m vara så att det finns ett värde i en demokratisk hantering även om utfallet och besluten skulle bli "sämre" än med en annan metod?

Själv tror jag att den känsla som människor får av delaktighet och inflytande är oerhört viktig. Känslan av att ha makten över sin egen situation i livet, på arbetet, i föreningen eller landet man lever i, är värdefull i sig. Makten att påverka sin egen tid, sin position och sina egna förutsättningar är en viktig drivkraft. Jag tror t ex att det här är drivkraften som får människor att ta på sig uppdrag som chefer och ledare - möjligheten att i högre utsträckning vara med och påverka.

Mot detta står Ottos uppfattning att det som människor bryr sig om är resultat och utfall, inte hur man tar sig dit. Det är alltså enbart vad som är det viktiga, inte hur. Med andra ord får demokratisk hantering aldrig ”kosta” något. Människor i en modern välfärdsstat skulle med detta synsätt bara vara intresserade av att beställa ”tillväxt” och ”en hygglig nivå av välfärd” och inte bry sig om av vilka eller hur detta genomfördes.

Demokrati ska få kosta

Jag är övertygad om att han har fel. Jag är övertygad om att vi alla kan känna ett tydligt värde av att ha makten över våra egna liv, i så hög utsträckning som möjligt. Att vi inte bara vill köpa slutprodukten utan också har ett intresse av hur vägen dit har sett ut. Det betyder inte att de metoder och arbetssätt som idag används i demokratin inte kan utvecklas. Tvärt om. Det finns mycket att göra med hjälp av dagens teknik, som kan komma att utmana en del auktoritära, representativa demokratiska system. Men det är det som är spännande. Det är det som är utveckling och förändring. Det är det som är demokrati. Och demokrati ska få kosta. Vi har inte råd med något annat.

Tomas Oskarsson
Förbundssekreterare i Ledarna

Ljuset kommer från staten!

Staliga myndigheter och verk är en sektor av arbetsmarknaden som redan befinner sig mitt i de stora pensionsavgångarna som är på väg att rulla in över Sverige. Många som lämnar är chefer. De tar med sig erfarenhet och kompetens från många års arbete, men lämnar samtidigt plats för ett nytt ledarskap.

I dagens SvD skriver Cecilia Axelsson i sin krönika om en rapport från Arbetsgivarverket som stolt deklarerar att andelen kvinnliga chefer ökat från 20% till 40% på några år.

Rekrytera på kompetens

Staten är att gratulera! Man har valt att ta chansen att rekrytera på kompetens när tomma chefsstolar ska fyllas av nya krafter.

Dessutom har man gjort upp med gamla genusrelaterade löneskillnader och utplånat lönegapet som tidigare fanns mellan män och kvinnor som var chefer.

Varför lyckas nu staten med något som näringslivet har så svårt med, där andelen kvinnor i chefsuppdrag fortfarande bara är strax över 20%?

Det politiska trycket

Ett skäl är det politiska trycket. I ett land där jämställdhet är den officiella statsideologin är det till sist omöjligt att inte staten som arbetsgivare tar ansvar och städar upp på hemmaplan. Nu är man på god väg.

Formell kompetens

Ett annat, och kanske till och med starkare skäl är att formell kompetens, det vill säga utbildning och formaliserad kunskap, alltid värderats högre inom offentlig sektor. För att komma ifråga till ett chefsjobb ska du ha en ordentlig utbildning och gärna fina betyg, och på den arenan dominerar unga kvinnor sedan ett par decennier.

Så när man börjar rekrytera fördomsfritt och strukturerat, väljer efter kompetens och inte på andra diffusa grunder, då kommer Sveriges arbetsmarknad för chefer att bli jämställd. Svårare än så är det faktiskt inte!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vadå lyfts?

I Dagens Samhälle vill man uppmärksamma nyheten att fler kvinnor nu tävlar med männen om topposterna inom kommunerna. Men man gör det under rubriken "Kvinnorna lyfts till makten".

Vadå lyfts? Vem är det som lyfter?

Kompetent, engagerad och uthållig

Vi vet alla att för att som kvinna komma ifråga till en hög chefs- eller ledarposition måste du vara extremt kompetent, engagerad och uthållig. Du kan inte hitta stöd i något "old boys network" eller någon Rotary-loge utan du får ta dig fram genom att visa att du är bästa person för jobbet. Att ta sig fram i politiken är inte enklare än att forcera näringslivets spärrar.

Att då skriva att kvinnor "lyfts" till poster som kommunstyrelsens ordförande är inget annat än en skymf!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Morgondagens chefer

Greklands öde dominerar just nu de "monolitiska" svenska medierna. En nyhet i taget.
För ett par veckor sedan var det askmolnet och längre tillbaka svininfluensan.
Vad har då dessa tre nyheter gemensamt? Jo de visar alla tre på vårt beroende av varandra och hur små avstånden är i världen.

Chefers kompetens

En allt viktigare kompetens för chefer är att ta in väldigt mycket olika information, se sammanhang och strukturer och skapa en helhet som går att förmedla. Omvärlden är inte längre entydig och enkel och utvecklingen rör sig framåt förfärande snabbt.

Nytt chefskap

Nästan alla chefer har fått vänja sig vid att leda människor med olika kulturellt bagage i ryggsäcken. Hitta minsta gemensamma nämnare för att skapa gemenskap och tillhörighet i arbetsgruppen, och kommunicera så tydligt att det går fram oavsett språkliga färdigheter.
Nu ser vi ett nytt chefskap breda ut sig. Det är chefer i multinationella företag som kan ha sina arbetsgrupper utspridda på flera olika länder och där man inte har fördelen av att ha en gemensam fysisk arbetsplats eller ens samma tid på klockan när man ska hålla månadsmöte.

Morgondagens chefer

Ett ledarskap som består av ordergivning har aldrig känts mer avlägset.
När komplexiteten ökar och avstånden i världen minskar är det helt andra verktyg som ska till. Förmågan att tolka omvärlden, dra upp långsiktiga riktlinjer, hålla fast vid dem och kunna kommunicera så att folk förstår.
Det är morgondagens chefer.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Dags att sluta med skenfäktningen

Nu droppar det ena centrala avtalet efter det andra in och parterna förklarar sig nöjda efter "hårda" förhandlingar. Det egendomliga är bara att avtalen är lika intill förblandning, procentsatsen snurrar runt 3,5 procent för alla, oavsett bransch och sektor.
Så vem försöker man lura, vi hade lika gärna kunnat låta någon hyfsat klok och insatt person, typ Anders Borg, sätta en procentsats för alla och besparat organisationerna på båda sidor en hemsk massa arbete.

Lön till medarbetare

Årets avtalsrörelse visar tydligare än någonsin på hur föråldrad modellen med centrala siffersatta löneavtal blivit.
Ingen kan längre på allvar år 2010 hävda att en bransch ska vara normgivande för alla andra branscher, att alla företag har råd att betala lika mycket eller lika lite i lön till sina medarbetare, eller att alla anställda bidrar lika mycket till företagets resultat.

Lön som styrmedel

Att facken håller fast vid en modell som upprätthåller skenet av att man slåss för sina medlemmar, det kan jag förstå.
Men att företagen finner sig i att Svenskt Näringslivs benhårda, centralistiska avtalsstyrning tar ifrån dem makten över lönen som styrmedel, det är obegripligt.
Genom att acceptera centrala överenskommelser om lönepåslag och individgarantier tar man ifrån företagen - och deras chefer - det viktiga styrmedel som en aktiv och bra lönedialog på individnivå kan utgöra.

Förnyelse krävs

Den svenska modellen med dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är för bra för att få raseras av centralorganisationer som bara ser till sitt eget bästa. Den svenska modellen kräver förnyelse för att överleva i individualismens tidevarv.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna