Reinfeldt väljer bort chefer

"När Fantomen lämnar djungeln går han runt på gatorna som Mr Walker, klädd som en vanlig man". Alla Fantomenläsare känner igen detta ordspråk från Bengalen.

Jag misstänker starkt att Fredrik Reinfeldt plockat upp några gamla ideal från Fantomenserien när han nu är ute på sin arbetsplatsturné i Sverige. Han vill nämligen bara träffa "vanliga" människor för att få reda på hur tillståndet i landet egentligen är. Till de vanliga räknas, enligt lördagens DN, inte Sveriges 500.000 chefer. De kan nämligen frestas att ge en alltför positiv bild av arbetsplatsen och hämma sina medarbetare, enligt samma artikel.

Inställningen är djupt oroande.

Bilden av ledarskapet

För det första frågar man sig vilken bild statsministern har av ledarskapet på arbetsplatserna. 8 av 10 svenskar har ett stort förtroende för sin närmaste chef enligt Ledarnas undersökningar. Det innebär i varje fall för mig, att man känner sig trygg med att föra ett samtal i närvaro av chefen och att samspelet mellan chef och medarbetare är gott. Det svenska ledarskapet utmärks av att chefer arbetar nära sina medarbetare i en stark gemenskap, där rollerna är olika men respekten för varandra är tydlig. Att utestänga cheferna från samtalen innebär att en av pusselbitarna fattas.

För det andra är detta ytterligare ett i raden av flera uttalanden från moderaterna på senare tid, där man sällat sig till ett populistiskt synsätt som utmålar chefer och ledare i Sverige som tvivelaktiga personer. Jag har tidigare bloggat om slarviga uttalanden av statsministern där han antyder att chefer i offentlig sektor sällan är på jobbet och det finns fler exempel.

När regeringens största parti uttalar sig nedsättande eller slarvigt om chefer är det var åttonde anställd man pratar om!

Viktig del av arbetsplatserna

Jag förväntar mig att den allra högsta samhällsledningen i Sverige ska prata väl om chefer och ledare, och snarare lyfta betydelsen av att Sverige satsar på det ledarskap som är nödvändigt för att vi ska klara av en konkurrenskraftig utveckling av företag och förvaltningar. Om några veckor ska Ledarna diskutera det politiska ledarskapet med Per Schlingman och Ibrahim Baylan på ett seminarium i Almedalen på måndagen.

Jag hoppas då på ett förtydligande som innebär att Sveriges chefer i fortsättningen räknas som en viktig del av arbetsplatserna och inte som en belastning som helst bör lämnas utanför den viktiga dialogen med statsledningen.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Ett gott ledarskap förhindrar mobbing

Den viktiga och svåra debatten om mobbing på svenska arbetsplatser fortsätter. Idag har centerpartiet kallat till ett seminarium i riksdagen med titeln "Ord kan döda - liksom tystnad".
Som chef är det omöjligt att inte beröras av ämnet och många av Ledarnas medlemmar vittnar om att detta är en av de allra svåraste siuationer en chef kan hamna i.

Ingen, varken chef eller medarbetare, ska behöva utsättas för mobbing på arbetsplatsen, det är vi alla överens om. Men hur problemet ska lösas finns det fler uppfattningar om.
Kurser i arbetsmiljö på universitetets program för civilekonomer och civilingengörer sa Sven-Otto Littorin. Så var det klart!?

Nej problemet ligger djupare än så, i värderingen av betydelsen av ett gott ledarskap på våra arbetsplatser.

Behovet av kunskap och kompetens i ledarskap är självklart jätteviktigt, oavsett på vilken nivå eller i vilken bransch du jobbar.
Men det räcker inte. Chefer måste ges tydligt mandat att driva frågor som berör hela arbetsmiljön och de måste få tid och utrymme att arbeta med frågan.
Tid är chefens viktigaste verktyg, men hur mycket tid att identifiera konflikter och mobbing har du om du som chef förväntas leda 70 eller fler medarbetare?
För ett aktivt förebyggande arbete krävs det att du kan ha tid till att skapa en relation till alla dina medarbetare, kunna se individen och bekräfta dem i arbetet.

Så om vi vill få en förändring till stånd och uppnå att alla svenska arbetsplatser är fria från kränkningar och mobbing så måste ledarskapet uppvärderas. Vi måste satsa på att ge chefer kunskap, tydligt mandat och rimliga förutsättningar att arbeta med frågan!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Littorin förenklar och tar genvägar

I dagens DN kommenterar arbetsmarknadsminister Sven Otto Littorin den skakande artikelserien om mobbning på svenska arbetsplatser.

Bra att ministern kommenterar frågan! Och bra att han har långtgående ambitioner när det gäller att modernisera arbetsmiljöpolitiken. Det visar ju artikelserien med skrämmande tydlighet att Sverige akut behöver.

Men jag skulle önska att han inte gjort det så lätt för sig genom att göra Sveriges chefer till syndabockar. Utan istället valt att se frågans djupa komplexitet. Det är skrämmande att höra vilken syn på chefer och ledarskap som en tung representant för landets största regeringsparti uttrycker i en av landets ledande morgontidningar.

Saknar fakta

Det finns 500 000 tusen chefer i Sverige Littorin! Vilka av dem pratar du om när du säger att ”ledarskapet på svenska arbetsplatser är otroligt dåligt”? Vilka fakta stödjer du dig på när du dömer ut landets chefer?

Att chefer har ett mycket stort ansvar för arbetsplatsens kultur och för att förhindra att någon medarbetare blir illa behandlad eller mobbad är självklart.(Läs mitt tidigare blogginlägg Chefers ansvar att ingripa mot mobbning.) Men frågan är alldeles för stor för att reduceras till kurser i arbetsmiljö. Eller, att som Littorin gör, dra slutsatsen att ledarskapet i Sverige är undermåligt.

Icke godkänt för ledarskap

En sund kultur på jobbet handlar om ett långsiktigt strukturerat arbete med gemensamma förhållningssätt och värderingar. Det krävs tydliga direktiv - och resurser - från den högsta ledningen och att man ger chefer och medarbetare utrymme att tillsammans arbeta med frågan.

Chefer har genom sitt uppdrag en särställning när det gäller ansvar för frågan. Ledarna välkomnar en diskussion om etik och moral på arbetsplatserna och ledarskapsämnets plats på universiteten.

Men att arbetsmarknadsministern i dessa examenstider ger vitsordet icke godkänt i ledarskap till en halv miljon chefer är bedrövligt - och symptomatiskt. Det om något visar hur lite ledarskapet idag värderas i Sverige - oavsett om det utövas på verkstadsgolv, på skolor eller i börsnoterade företag.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vill vi ha en chef till statsminister?

Rekrytering, beslutsfattande och delegering. Viktiga begrepp för en chef men snustorra när vi pratar om en ledare för landet Sverige!

I dagens nummer av DI gör tidningen en jämförelse av Mona Sahlins respektive Fredrik Reinfeldts ledarskapsstilar. Man utgår från klassiska områden där chefer brukar granskas och kommer fram till att de två statsministerkandidaterna är ungefär lika goda kålsupare som chefer, det som den ena är bra på är den andra svag i och tvärtom.

Men hallå, missar ni inte poängen!?

En statsminister är inte landets chef som i första hand ska se till att alla anställda har det bra och presterar det de ska. En statsminster ska inte som VD för landet Sverige leverera resultat. Det ska företag och förvaltningar göra.

Förstå och tolka

En statsminister ska tänka fritt och stort och långt fram och kunna förmedla sina tankar till alla. Hon eller han ska få oss alla att känna stolthet och entusiasm över att vara svenskar istället för danskar eller thailändare.

En statsministers storhet ligger inte i om hon som chef är duktig på att lyssna på medarbetare på regeringskansliet utan på om hon förstår och kan tolka omvärlden och framtiden och dela de tankarna med medborgarna i landet.

God kompetens att leda

Chefer och ledare på alla nivåer behöver god kompetens att leda. Men kraven på ledarskap för Sveriges 500.000 chefer är inte identiska med kraven som vi ställer på Sveriges statsminister.

Chefer är bra på nästan allt men chefsegenskaper är inte nödvändigtvis det som gör någon till en bra ledare för ett helt land!


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Chefers ansvar att ingripa mot mobbning

Med utgångspunkt i några enskilda personers fruktansvärda erfarenheter av mobbning på svenska arbetsplatser, har DN-journalisten Maciej Zaremba inlett en artikelserie i Dagens Nyheter. Hans syfte är att blottlägga missförhållanden som lett till att anställda blivit sjuka och fått lämna sitt jobb med självkänsla och tillit i ruiner.

Jag välkomnar att tidningen lyfter fram detta viktiga och svåra ämne i dagsljuset. Ett ämne som är kopplat till chefers ansvar för arbetsmiljö.

Rädsla eller feghet inför att ta hand om problem

I några fall i Zarembas artiklar pekas också chefer ut. Tyvärr som delaktiga och t.o.m. drivande i mobbningen. Det finns ingen anledning att betvivla sanningshalten i det. För också bland Sveriges 500 000 chefer finns personer med skeva värderingar och rädsla eller feghet inför att ta hand om problem.

Trots det ligger lösningen på problemet hos arbetsplatsernas chefer.

Främja ett bra arbetsklimat

Chefer är förebilder och bärare av företagets värderingar. Det är cheferna som ska se till att arbetskulturen främjar ett bra arbetsklimat där varje medarbetares kompetens och förmåga tas tillvara. Därför finns det ingen ursäkt i världen för en chef att inte ta tag i den här typen av problem. Duckar man för det bör man fundera en gång till om man ska arbeta som chef.

Samtidigt tycker jag det måste sägas, det som alla vi som jobbar eller har jobbat som chefer vet: det krävs engagemang från högsta ledningen. Att vara chef är att vara en del i ett system och en kultur. En enskild chef kan visserligen förhindra enstaka övergrepp men kan aldrig ensam bryta en osund kultur eller en skev människosyn som tillåtits genomsyra en arbetsplats.

Säkerställa en kultur utan mobbning

Här finns inga ”quick fixes”. Att säkerställa en kultur utan mobbning, kränkningar och trakasserier är ett arbete som måste pågå varje dag och som ska genomsyra alla led. Och engagera alla anställda. Inte minst den högsta ledningen.

Om chefer har medverkat i mobbning på arbetsplatsen ska de bytas ut. För så viktiga är chefer. Det är därför de kallas företagets nyckelpersoner.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Sluta värna en modell som inte löser samhällsproblem!

På debattsidan i tisdagens DI lyfts frågan om hur vi ska säkerställa och ta vara på kompetens i Sverige. Kompetensbrist är det största hotet mot företag och förvaltningar som vill utvecklas och växa. I framtiden kommer förmågan att få varje individ att prestera sitt yttersta att vara det som avgör konkurrenskraften på en öppen marknad. Och den framtiden är redan här.

Ingen samsyn finns

Men trots att många inser att kunskap och förmåga är det som avgör Sveriges överlevnad som en bärkraftig ekonomi finns det ingen politisk samsyn om vikten av att få ut ungdomar med färsk utbildning i jobb så snart som möjligt. Och det finns heller ingen samsyn kring att vi måste förändra de system som skapat en arbetsmarknad med starkt skydd och bra villkor för de redan etablerade, men som lämnar unga människor och invandrare i sticket.

För lite längre fram i samma tidning kan man läsa hur en av våra starkaste samhällsbevarare, Wanja Lundby-Wedin från LO, protesterar mot alliansens tankar på ett lärlingssystem med lägre lön som ska hjälpa unga människor till sitt första jobb. Hon vänder sig inte i första hand mot tanken på att det ska finnas lärlingssystem kopplat till utbildning utan mot att politiker diskuterar svensk lönebildning.

Att värna om systemet där vi parter på arbetsmarknaden äger frågan om lönebildning är viktigt. Men om dessa parter inte visar någon vilja till förändringar och förnyelse av det system som en gång tjänat sitt syfte väl, men som nu utgör hinder och stoppklossar i utvecklingen av Sveriges näringsliv, så är det nödvändigt att politikerna ger sig in i diskussionen.

Välkomna fler in på arbetsmarknaden

För chefer är möjligheten att rekrytera människor med rätt kompetens avgörande för förmågan att producera förväntat resultat. Sverige måste satsa på kvalificerad utbildning och vi måste välkomna fler in på arbetsmarknaden.

Parternas uppgift är att ta ansvar för framtiden genom att utveckla den svenska modellen för lönebildning så att den fungerar i ett individualistiskt kunskapssamhälle i hård konkurrens från omvärlden.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vem sitter säkert?

I Göteborg diskuteras just nu en olustig affär inom kommunens Idrotts- och föreningsförvaltning. Det rör sig om misstänkta mutor och bestickningar i samband med upphandling av byggtjänster. Händelserna ligger några år tillbaka i tiden men har nu kommit upp i ljuset.
Sanningen i vad som verkar vara mångårig vänskapskorruption kommer nu att klarläggas, men de som var personligen inblandade har gått i pension, och slipper nesligt avsked.

Det gör däremot inte förvaltningschefen, som enligt dagens GP, kommer bli uppsagd efter nämndens möte imorgon. Hennes "brott" är att hon mörkat ett brev som påtalade händelserna och dessutom hanterat medierna oskickligt i samband med den senaste tidens uppmärksamhet.
Politikerna sitter kvar, än så länge.

Chef i offentlig förvaltning

För inte så länge sedan fanns det en bild av att du som chef i offentlig förvaltning, särskilt en hög sådan, kunde missköta dig hur mycket som helst utan att det fick några konsekvenser för din person. Jag kommer själv ihåg hur vi som stod lite längre ned på trappan brukade fnysa åt folk som "sparkades snett uppåt" och fick en stabstjänst när man misslyckats i sitt chefsuppdrag.Men den tiden är förbi.

Hårdare villkor i offentlig sektor

Nu gäller lika villkor som i näringslivet för välfärdssektorns chefer, om inte hårdare. Har du förverkat ledningens förtroende så får du gå.

Hårdare? Ja därför att som chef i offentlig sektor arbetar du i fullständig transparens mot omvärlden. Allt ditt arbete kan när som helst bli granskat av press och allmänhet och det hjälper inte om dina medarbetare, som i göteborgschefens fall, tycker att du gjort ett jättebra jobb.

Rekrytera chefer

Lärdomen av detta? Offentlig sektor måste bli ännu mer noggranna när man rekryterar chefer och man måste se till att villkoren är sådana att det är värt risken att ta ett toppjobb i strålkastarljus.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Den viktigaste affären

Att alla säljer något är en klyscha man ibland hör. Och visst kan jag stämma in i att de flesta anställda säljer, även de som inte är i direktkontakt med någon kund.

Men det finns något annat som vi alla säljer på precis samma sätt: Vår kompetens och arbetstid. Vad är ett anställningsavtal om inte ett köpekontrakt mellan säljaren – den anställde – och köparen – arbetsgivaren.

Rimliga förutsättningar

Anställningsavtal och kollektivavtal handlar om att ha rimliga förutsättningar att kunna leverera det arbetsgivaren vill köpa till det pris man kommit överens om. En av de viktigaste förutsättningarna är att uppleva att affären lönar sig dvs att lönen är rätt och satt i relation till det arbete jag utför.

Det är av dessa skäl som avtalsrörelsen är så förlegad. För varför skulle människor i världens mest individualiserade land vilja anlita nån annan för att göra upp den allra viktigaste affären i deras liv? Affären om den egna kompetensen och den egna arbetstiden.

Utbud och efterfrågan

Den svenska modellen, kollektivavtal och avtalsrörelsen handlar om att köpa och sälja arbetskraft. Utbud och efterfrågan. Priset sätts i förhållande till vad någon är beredd att ge och någon beredd att få.

När modellen skapades på 30-talet var det fredsplikt som stod högst upp på önskelistan för arbetsgivarna. Vilda strejker hade kostat direktörerna skjortan eller kanske en bit också av kostymen. Kollektivavtal kom till på arbetsgivarorganisationernas begäran som ett sätt att köpa sig fri från strejk – fredsplikt.

Förändrade värderingar

Med dåtidens värderingar och maktförhållanden var det självklart att gå samman och förhandla kollektivt. Både för arbetsgivare och arbetstagare. 80 år senare har både samhällets värderingar – alltså de många människornas värderingar – och maktförhållanden förändrats.

Som chef kan jag inte se att mina medarbetare är maktlösa. För att citera Pontus Schultz krönika i VA där han intervjuat LO-basen Wanja Lundby-Wedin: ”Företagen behöver de anställda mer än de anställda behöver företagen”. Det är att erkänna att maktbalansen förändrats.

Vem sätter lönen?

Så, för att återgå till avtalsrörelse och hur löner sätts på dagens arbetsmarknad. Vad är det som får de fackliga organisationerna att envist bita sig fast vid idén om att den viktigaste affären i människors liv ska göras upp kollektivt och långt över ”affärsfolkets” egna huvuden? Vilka säljare skulle gå med på att låta någon annan argumentera för deras egen vara? Att uppleva att det lönar sig att arbeta är självklart.

Lika självklart behöver det bli att uppleva att det lönar sig att arbeta bra och bättre. Att utvecklas, anstränga sig och vara mer än nödvändigt engagerad i mitt jobb.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Demokrati – värde eller kostnad?

Imorgon startar Ledarnas kongress. Det är din chans som chef att påverka Ledarnas inriktning de kommande fyra åren. Förutsatt att du är medlem i Ledarna förstås. Kongressombuden, som är valda av Ledarnas medlemmar, kommer att fatta beslut i en lång rad frågor som t ex ideologisk plattform, kvotering till börsbolagens styrelser, avtalsutveckling och hur vi ökar mångfalden och jämställdheten bland Sveriges chefer. Den här demokratiska hanteringen av såväl identitet som sakpolitiska frågor har många fördelar.

En av mina närmsta vänner, vi kan kalla honom Otto, anser inte att demokrati har något egenvärde. Han ser det bara som ett verktyg. Eftersom han och jag diskuterar allt annat så har vi ofta diskuterat även den här frågan.

Delaktighet och inflytande

Finns det ett egenvärde i demokratiska system? D v s är det en poäng i ett demokratiskt arbetssätt även om resultatet och besluten hade blivit de samma med en annan metod? Kan det t o m vara så att det finns ett värde i en demokratisk hantering även om utfallet och besluten skulle bli "sämre" än med en annan metod?

Själv tror jag att den känsla som människor får av delaktighet och inflytande är oerhört viktig. Känslan av att ha makten över sin egen situation i livet, på arbetet, i föreningen eller landet man lever i, är värdefull i sig. Makten att påverka sin egen tid, sin position och sina egna förutsättningar är en viktig drivkraft. Jag tror t ex att det här är drivkraften som får människor att ta på sig uppdrag som chefer och ledare - möjligheten att i högre utsträckning vara med och påverka.

Mot detta står Ottos uppfattning att det som människor bryr sig om är resultat och utfall, inte hur man tar sig dit. Det är alltså enbart vad som är det viktiga, inte hur. Med andra ord får demokratisk hantering aldrig ”kosta” något. Människor i en modern välfärdsstat skulle med detta synsätt bara vara intresserade av att beställa ”tillväxt” och ”en hygglig nivå av välfärd” och inte bry sig om av vilka eller hur detta genomfördes.

Demokrati ska få kosta

Jag är övertygad om att han har fel. Jag är övertygad om att vi alla kan känna ett tydligt värde av att ha makten över våra egna liv, i så hög utsträckning som möjligt. Att vi inte bara vill köpa slutprodukten utan också har ett intresse av hur vägen dit har sett ut. Det betyder inte att de metoder och arbetssätt som idag används i demokratin inte kan utvecklas. Tvärt om. Det finns mycket att göra med hjälp av dagens teknik, som kan komma att utmana en del auktoritära, representativa demokratiska system. Men det är det som är spännande. Det är det som är utveckling och förändring. Det är det som är demokrati. Och demokrati ska få kosta. Vi har inte råd med något annat.

Tomas Oskarsson
Förbundssekreterare i Ledarna

Ljuset kommer från staten!

Staliga myndigheter och verk är en sektor av arbetsmarknaden som redan befinner sig mitt i de stora pensionsavgångarna som är på väg att rulla in över Sverige. Många som lämnar är chefer. De tar med sig erfarenhet och kompetens från många års arbete, men lämnar samtidigt plats för ett nytt ledarskap.

I dagens SvD skriver Cecilia Axelsson i sin krönika om en rapport från Arbetsgivarverket som stolt deklarerar att andelen kvinnliga chefer ökat från 20% till 40% på några år.

Rekrytera på kompetens

Staten är att gratulera! Man har valt att ta chansen att rekrytera på kompetens när tomma chefsstolar ska fyllas av nya krafter.

Dessutom har man gjort upp med gamla genusrelaterade löneskillnader och utplånat lönegapet som tidigare fanns mellan män och kvinnor som var chefer.

Varför lyckas nu staten med något som näringslivet har så svårt med, där andelen kvinnor i chefsuppdrag fortfarande bara är strax över 20%?

Det politiska trycket

Ett skäl är det politiska trycket. I ett land där jämställdhet är den officiella statsideologin är det till sist omöjligt att inte staten som arbetsgivare tar ansvar och städar upp på hemmaplan. Nu är man på god väg.

Formell kompetens

Ett annat, och kanske till och med starkare skäl är att formell kompetens, det vill säga utbildning och formaliserad kunskap, alltid värderats högre inom offentlig sektor. För att komma ifråga till ett chefsjobb ska du ha en ordentlig utbildning och gärna fina betyg, och på den arenan dominerar unga kvinnor sedan ett par decennier.

Så när man börjar rekrytera fördomsfritt och strukturerat, väljer efter kompetens och inte på andra diffusa grunder, då kommer Sveriges arbetsmarknad för chefer att bli jämställd. Svårare än så är det faktiskt inte!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vadå lyfts?

I Dagens Samhälle vill man uppmärksamma nyheten att fler kvinnor nu tävlar med männen om topposterna inom kommunerna. Men man gör det under rubriken "Kvinnorna lyfts till makten".

Vadå lyfts? Vem är det som lyfter?

Kompetent, engagerad och uthållig

Vi vet alla att för att som kvinna komma ifråga till en hög chefs- eller ledarposition måste du vara extremt kompetent, engagerad och uthållig. Du kan inte hitta stöd i något "old boys network" eller någon Rotary-loge utan du får ta dig fram genom att visa att du är bästa person för jobbet. Att ta sig fram i politiken är inte enklare än att forcera näringslivets spärrar.

Att då skriva att kvinnor "lyfts" till poster som kommunstyrelsens ordförande är inget annat än en skymf!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Morgondagens chefer

Greklands öde dominerar just nu de "monolitiska" svenska medierna. En nyhet i taget.
För ett par veckor sedan var det askmolnet och längre tillbaka svininfluensan.
Vad har då dessa tre nyheter gemensamt? Jo de visar alla tre på vårt beroende av varandra och hur små avstånden är i världen.

Chefers kompetens

En allt viktigare kompetens för chefer är att ta in väldigt mycket olika information, se sammanhang och strukturer och skapa en helhet som går att förmedla. Omvärlden är inte längre entydig och enkel och utvecklingen rör sig framåt förfärande snabbt.

Nytt chefskap

Nästan alla chefer har fått vänja sig vid att leda människor med olika kulturellt bagage i ryggsäcken. Hitta minsta gemensamma nämnare för att skapa gemenskap och tillhörighet i arbetsgruppen, och kommunicera så tydligt att det går fram oavsett språkliga färdigheter.
Nu ser vi ett nytt chefskap breda ut sig. Det är chefer i multinationella företag som kan ha sina arbetsgrupper utspridda på flera olika länder och där man inte har fördelen av att ha en gemensam fysisk arbetsplats eller ens samma tid på klockan när man ska hålla månadsmöte.

Morgondagens chefer

Ett ledarskap som består av ordergivning har aldrig känts mer avlägset.
När komplexiteten ökar och avstånden i världen minskar är det helt andra verktyg som ska till. Förmågan att tolka omvärlden, dra upp långsiktiga riktlinjer, hålla fast vid dem och kunna kommunicera så att folk förstår.
Det är morgondagens chefer.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Dags att sluta med skenfäktningen

Nu droppar det ena centrala avtalet efter det andra in och parterna förklarar sig nöjda efter "hårda" förhandlingar. Det egendomliga är bara att avtalen är lika intill förblandning, procentsatsen snurrar runt 3,5 procent för alla, oavsett bransch och sektor.
Så vem försöker man lura, vi hade lika gärna kunnat låta någon hyfsat klok och insatt person, typ Anders Borg, sätta en procentsats för alla och besparat organisationerna på båda sidor en hemsk massa arbete.

Lön till medarbetare

Årets avtalsrörelse visar tydligare än någonsin på hur föråldrad modellen med centrala siffersatta löneavtal blivit.
Ingen kan längre på allvar år 2010 hävda att en bransch ska vara normgivande för alla andra branscher, att alla företag har råd att betala lika mycket eller lika lite i lön till sina medarbetare, eller att alla anställda bidrar lika mycket till företagets resultat.

Lön som styrmedel

Att facken håller fast vid en modell som upprätthåller skenet av att man slåss för sina medlemmar, det kan jag förstå.
Men att företagen finner sig i att Svenskt Näringslivs benhårda, centralistiska avtalsstyrning tar ifrån dem makten över lönen som styrmedel, det är obegripligt.
Genom att acceptera centrala överenskommelser om lönepåslag och individgarantier tar man ifrån företagen - och deras chefer - det viktiga styrmedel som en aktiv och bra lönedialog på individnivå kan utgöra.

Förnyelse krävs

Den svenska modellen med dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är för bra för att få raseras av centralorganisationer som bara ser till sitt eget bästa. Den svenska modellen kräver förnyelse för att överleva i individualismens tidevarv.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Glad eller ledsen?

Trött, uppgiven och lite ledsen. Det blev jag idag när jag i DN läste nyheten att Maria Carell blivit utsedd till ny VD i Q-med och därmed blir landets 5:e kvinnliga VD i ett börsbolag.

Tro nu inte att jag har något emot Maria Carell, tvärtom, jag utgår från att hon måste vara en extremt kompetent person som nått till denna position trots sitt handikapp att vara kvinna. Jag vill också gratulera avgående Vd och styrelseordföranden i bolaget som trots vissa problem inte gett sig förrän man hittat rätt person.

Jämställdheten i svenskt näringsliv

Nej, min trötthet kommer sig av att jag återigen ställs inför fakta om hur jämställdheten ser ut i svenskt näringsliv.

Fem kvinnor har funnit nåd att sitta i ledningen för svenska företag. Med den hastigheten kommer det att ta mer än femtio år till vi har en jämställd chefsmarknad.

Chansen att ta sig till toppen

Och under tiden kommer svenska företag att ha förlorat konkurrenskraft, sett några av de vassaste begåvningarna flytta utomlands och fått åtskilliga kvinnliga chefer på lägre nivå att tröttna och ge upp, eftersom chansen att ta sig till toppen är i stort sett obefintlig oavsett hur hårt man arbetar.

Den dagen då en bolags-VD blir presenterad som den person man är, och inte blir en nyhet för att man råkar vara kvinna har vi nått långt.

Kompetens och målsättning i fokus

Den dagen då den nyrekryterade VDn:s kompetens och målsättning står i fokus och inte hennes kön ska jag bli glad istället för uppgiven när jag läser om det i tidningen.

Men tyvärr finns det en stor risk att jag aldrig får uppleva den dagen.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vi behöver inte mer chefsförakt!

På Moderaternas kommundagar i Göteborg passade Sveriges statsminister på att slänga lite skit på cheferna i offentlig sektor.
Han berättade om alla besök på arbetsplatser inom kommun och landsting som han och hans partikamrater gjort under åren. Det var arbetsplatser som kännetecknades av kvinnodominans så när som på cheferna.Och dom var ju oftast inte där...... Plats för skratt.

En struntsak kanske, om det inte var för att jag mött det så många gånger förr: Politikers populistiska chefsförakt. Men då oftast i det motsatta politiska lägret, som ett uttryck för solidaritet med "folket på golvet".

Chef i offentlig sektor

I mitt långa yrkesliv som chef i kommun och landsting har jag ytterst sällan träffat på politiker i styrelser och nämnder som sagt något uppskattande om alla de tiotusentals cheferna i verksamheten. Chefer som, ofta för låga löner och med genomgående sämre villkor än i näringslivet, gör sitt yttersta för att få en fungerande verksamhet för medborgarna och en dräglig arbetsplats för medarbetarna, eftersom man brinner för sitt jobb och sitt uppdrag.

Cheferna förtjänar respekt

Översätt förhållandet till näringslivet. Skulle ägarna eller styrelsen för en stor koncern prata illa om sina chefer offentligt? Nej där är man medveten om att chefer på alla nivåer är nyckelpersoner för företagens resultat som förtjänar respekt för sin insats.

Så tänk efter en gång till Fredrik Reinfeldt, när du vill plocka billiga poäng på chefers bekostnad. För det är cheferna som ska skapa resultat och verkställa dina strategiska beslut i välfärdssektorn!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Ett ledarskap i tiden?

Förtroendet för kungahuset rasar, enligt en undersökning från SOM-institutet vid Göteborgs universitet som presenterades i SVTs nyhetssändningar på tisdagen.
Monarkin åtnjuter inte längre den starka ställning som man har haft. Det är bra.

Förstå mig rätt, jag har inga synpunkter på medlemmarna av svenska kungahuset. Jag känner dem inte och har aldrig träffat någon av dem.
Men det ledarskap som monarkin står för är mig djupt främmande.

Ett nationellt ledarskap som bygger på att vi förväntas känna vördnad och respekt bara för att någon råkar vara född i en viss familj. Eller snart för att man gift in sig i en viss familj. Det är orimligt.

Man brukar säga att chefsskap är något man får, medan ledarskap är något man måste förtjäna. Genom att skapa goda och nära relationer med sina medarbetare, att bygga ett förtroende och dela vardagen på jobbet blir chefen så småningom en ledare.
En halv miljon chefer i Sverige arbetar hårt för att förtjäna den titeln.

Den tveksamhet som nu allt fler uttrycker inför kungahuset som institution, visar att det krävs mer för att leda ett land än bara rätt efternamn.



Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Kommunals medlemmar förlorare i lönerörelsen

Och inte bara Kommunal, utan alla de anställda vars organisationer ännu en gång gör upp om deras personliga ekonomiska liv över deras huvud.

Idag beskriver DN hur lönerörelsen nu nått det största LO-förbundet Kommunal. De organiserar många anställda som vi möter i vardagen, i förskolan, på bussen eller på vårdcentralen.

Men inte nog med att alla dessa människor inte får vara med och påverka sin löneförhandling själv, man får inte ens läsa om den i tidningen för budet är nämligen hemligt!

Arrogansen och maktfullkomligheten bara växer!

Chef i offentlig sektor

I mitt förra jobb var jag chef i offentlig sektor. Många av mina medarbetare var medlemmar i Kommunal. Under ett par år i början av 2000-talet, innan motkrafter slog till, hade vi ett relativt stort utrymme att förhandla lön på individuell nivå.

Tillsammans med Kommunals kloka lokala företrädare lade vi upp en plan för hur det skulle kunna fungera. Tillsammans med alla anställda tog vi fram begripliga och användbara lönekriterier och utifrån dem fördes lönesamtal med mandat för chefen att fatta beslut. Ungefär 200 medarbetare fick på detta sätt en tydlig återkoppling på sin arbetsinsats och sitt engagemang.

Tyvärr drogs "experimentet" in av centralorganisationen efter ett par år, men de positiva effekterna av att människors gjorts delaktiga i verksamheten och fått kvitto på sin egen betydelse levde kvar ganska länge.

Bara förlorare

Nu är allt tillbaka till det vanliga igen, i en avtalsrörelse där det bara finns förlorare. Och då menar jag inte i kronor och ören även om Kommunals medlemmar ofta har usla löner. Jag menar att alla, arbetsgivare och anställda och inte minst chefer, förlorar på en process som inte sätter lön och belöning i relation till den egna prestationen på jobbet.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En solskenshistoria om delat ledarskap

I dagens DI kan man läsa en spännande historia om hur man kan lösa utmaningen att förena chefsskap på hög nivå med föräldraskap.

Två unga kvinnor, som inte velat ge avkall på varken sin professionella karriär eller möjligheten att bilda familj har helt enkelt valt att turas om som chefer i sitt växande företag och varva det under ett antal år med barnafödande.

Med stor medvetenhet om problematiken har de satsat på att få konsekvens och tydlighet i sitt chefsskap som gjort det möjligt att avlösa varandra. En bidragande framgångsfaktor är att företaget, med huvudsäte i England, varit bra på att ställa tydliga krav på mål och resultat.

Behålla och utveckla chefsrollen

Cheferna har varit inriktade på att behålla sin chefsroll och utveckla den under perioden. Företaget har varit lyhört och modigt som vågat låta dem pröva en okonventionell lösning.

Båda parter står som vinnare

Cheferna som har kvar sin karriär och sitt yrke och samtidigt unnat sig att i lugn och ro njuta av de första åren med små barn. Företaget som har två hängivna och dubbelt kompetenta chefer som är redo att satsa fullt ut med småbarnsåren bakom sig.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Politikerstyre i bolagen - men bara ibland

Så lyckades svenska staten sätta stopp för bonusprogrammen till Telia Soneras ledning. Mats Odells dumstopp för bonusar till bolagens högsta ledning trumfades enligt dagens DI igenom mot bättre vetande.

Ingen har ifrågasatt att incitamentsprogrammen i bolagen behöver granskas och styras upp. Att av det dra slutsatsen att prestation och ersättning inte behöver ha någon koppling alls är befängt.

Men det finns en annan intressant aspekt.
Vi ser i detta agerande ett fullfjädrat exempel på politikerstyre rakt in i stora bolag. Staten utövar sin ägarmakt i en fråga som är enbart ideologisk och inte kopplat till omtanke om företagets resultat eller dess chefer.

Engagemang angående jämställdhet
Så hur kommer det sig då, att samma förhållningssätt är omöjligt när det gäller att förverkliga en annan politisk agenda, nämligen jämställdhet i näringslivet?

Varför, Mats Odell, är du inte lika angelägen att i bolag med stort statligt ägarinflytande driva igenom en jämställd styrelse och ledning, något som regeringen säger sig ömma för, när du är beredd att gå in och peta i något så konkret som anställda tjänstemäns löner?
Det är svårt att inte dra slutsatsen att engagemanget är olika stort i frågorna.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Bonus i bolagen - risk eller möjlighet?

Regeringen har problem med att framgångsrika företag vill betala sin ledning bra. Man har också problem med att ersättningen kopplas till resultatet, dvs att den som gör ett bra jobb ska kunna få en del av kakan som skapats till ägarna av företaget.

Dagens DI häcklar på ledarplats regeringens argumentation bakom försöken att ta bort bonusarna i bolag med stort statligt ägande, närmast imorgon på Telia Soneras bolagsstämma. Skälet är nämligen att det inte finns någon forskning som entydigt visar att höga chefer presterar bättre med bonussystem.

Drivkraft

Men hallå - vad hände med sunt förnuft? Att man anstränger sig mer om det finns en morot i andra änden är något minsta barn vet.

De flesta människor vill prestera och göra sitt bästa på jobbet. Men det räcker inte som drivkraft. Man vill också se sina ansträngningar bära frukt i form av bättre lön och högre ersättning. Det gäller alla, oavsett om du är vanlig chef eller bolagsvd.

Tydlighet viktigt

Men systemen för rörlig ersättning kräver omsorg och arbete. De ska vara transparanta för omgivningen, tydliga för dem de berör och fungera både i upp och nedgång.

Så regeringen: Sluta hacka på bonus och rörliga ersättningar Problemet är inte bonussystem i sig, utan att de är dåligt utformade.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En tiger i tanken. Eller i tanken?

Kommer någon ihåg den gamla bensinreklamen "En tiger i tanken"? Inte helt rumsren kanske i detta utsläppsmedvetna århundrade.

Men nu lanseras en ny tiger i tanken, fast denna gången är det vår mentala process som åsyftas.

Li Shufu beskriver i dagens GP sitt nyinköpta företag Volvo PV som en tiger i bur som ska släppas fri med hjälp av kinesiskt kapital och tillgång till den kinesiska marknaden. Han låter oss förstå att företagets tidigare produktionstak på en dryg halvmiljon bilar inte räcker långt när kineserna får upp ögonen för Volvos kvalitet.

Viktigt skapa stolthet

Vi är ovana vid att företagsledare uttrycker sin glädje och sitt framtidshopp i så starka bilder, men om detta är kinesisk ledning på toppnivå så välkomnar jag den. De är en viktig del i ledarskapet på alla nivåer att skapa stolthet över varumärket och över det man gör varje dag på jobbet.

Det innebär inte att man kan avvisa den tveksamhet som många ger uttryck för. Alltifrån oro för att ett av Sveriges viktigaste företag nu ägs av en diktatur, att världen måste stoppa sin expansion av personbilar och att Geely inte har den kunskap och det kapital som krävs.

Men låt oss ändå lite glädjas åt att Volvo PV nu "ägs av ett företag som vill ha oss" som en ung anställd sa till TV-kameran utanför grindarna på Torslandaverken i morse.

Och som ser på sitt företag som en kraftfull tiger!


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vad är ledarskapet värt?

Det finns en samstämmig kör av röster från företag och förvaltningar att ett gott ledarskap är avgörande för effektivitet, resultat och framgång. Kompetenta och dugliga chefer står högt i kurs. Eller?
Nja, Ledarnas nya cheflönestatistik , som bland annat SvD, DN och Ekonomiekot rapporterar om idag, visar att genomsnittschefen i Sverige tjänar 35.200 kronor. Är det en bra lön?

Spridningen mellan olika branscher och olika chefsnivåer är stor och ska så vara, men undersökningen visar att det fortfarande finns chefsuppdrag som man betalar skamliga löner för. De återfinns, inte helt förvånande, i kvinnodominerade, personalintensiva branscher som handel, service och städ.

Lönen ska avtalas mellan individ och företag. Den ska sättas utifrån resultat, uppdrag och kompetens. Den enskilde chefens lön är en sak mellan henne och företaget.

Men att ledarskapet är undervärderat i Sverige idag är en samhällsfråga som på sikt hotar att urholka Sveriges tillgång på engagerade och kompetenta chefer.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Är avtalsrörelsen viktig för chefer?

Vilken dum fråga tycker du kanske, chefer är ju också anställda och vill ha mer i plånboken.

Javisst, men avtalsrörelsenär viktig också därför att chefer än en gång riskerar att förlora ett av sina viktigaste redskap för ledarskapet, nämligen individuell lönesättning.

Låt företag och individer själva komma överens om lönen

"Avtalsrörelsen har blivit en riktig rysare" skriver Cecilia Axelsson i dagens SvD. Hon ömmar för förbundens förhandlare som har det tufft just nu. Det gör inte jag.

Det finns en självklar lösning, sluta att avtala om centrala procentsatser långt bort från arbetsplatserna och låt företag och individer själva komma överens om lönen. Avtalsrörelsen är en föråldrad process som inte hör hemma bland moderna människors värderingar och synsätt kring lön.

Det finns en stark tilltro till individens förmåga i Sverige. Det finns också en stark övertygelse att företag ska få sköta sina egna angelägenheter. Men detta gäller inte på löneområdet. Där accepterar vi fortfarande förmyndare, centrala organisationer som fattar beslut över huvudet på företag och anställda.

Lön som styrmedel

För chefer är möjligheten att använda lönen som styrmedel i verksamheten jätteviktig! Att kunna uppmuntra och belöna medarbetare som når sina mål och mer därtill är nödvändigt i ett bra ledarskap. Men hur gör du det, när någon annan bestämt att alla medarbetare, oavsett prestation ska få lika mycket påslag och det som återstår att fördela individuellt är ett hån mot individen?


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Kloka ord på kompetensgalan

På kompetensgalan i går sades som alltid många kloka saker.(Och några ganska dumma.)
En av de klokare, var Jesper Kärrbrink, Vd på Eniro.
Temat för galan var chefer och sociala medier, och de flesta deltagarna på podiet oroade sig för de olika effekter av unga människors flitiga facebookande eller twittrande kan ha på arbetsmoral och effektivitet.
Det gjorde inte Jesper. Han konstaterade kallt att detta, som så mycket annat, är en fråga om ledarskap.
Chefer som har koll på sin verksamhet, som har en löpande dialog med sina medarbetare om de mål och de värderingar som finns i företaget, kan hantera även ett alltför flitigt användande av facebook på arbetstid.

Dåtidens tidstjuvar

Jag kan inte låta bli att dra en parallell till mina tidigaste chefsår. Det var i urtiden, då man ännu tillät rökning på arbetsplatsen. Rökpauserna kunde bli många och långa och det var alltid samma personer som valde gemenskapen utanför dörren istället för arbetsuppgifterna på insidan.

Lojalitet eller inte

Innehållet i problemet skiljer sig kanske lite åt. När det gällde rökningen var det egentligen bara "stöld" av arbetstid som det gällde och inte risken att få sitt företag baktalat över hela internet under loppet av några sekunder.
Men i grunden är det samma sak, det handlar om att du som chef måste kommunicera vad avtalet mellan anställd och företag innebär: prestation och effektivitet, men också lojalitet och omdöme.

För tjugo år sedan satte vi upp lappar om rökpausens längd. Nu stänger vissa företag av tillgången till internet på arbetstid. Det löser inte problemet, det enda som fungerar i längden är kommunikation, dialog och ett gott ledarskap.



Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Mycket väsen för lite ull

...sa gumman, klippte katten.
Sjöfartens arbetsgivare drar tillbaka den ensidiga uppsägningen av sjöbefälens pensionsavtal. Det meddelades idag på eftermiddagen, detta efter att det kort stund glunkats om lockout.

Det känns jättebra att vi nu kan sätta oss ner och diskutera en ny konstruktion av sjöbefälens pensionsvillkor. Att vi kan behöva förnya det avtal som slöts för fyrtio år sedan är självklart, men lika självklart är det att sjöbefälen är en chefsgrupp som behöver ha speciella förutsättningar för sitt uppdrag.

Villkor utifrån förutsättningar

Återigen visar det sig att "lika för alla" är en felaktig inställning. Villkoren för chefsuppdraget ska avgöras utifrån de förutsättningar som finns.
För sjöbefälen är förutsättningarna tuffa även i fortsättningen: stort personligt ansvar för besättning och passagerare, ansvar för dyrbara fartyg och ett arbete som innebär stora uppoffringar på det personliga planet.

Det är synd att vi inte från början ha kunnat sitta ner som två mogna parter utan vapenskrammel. Vårt intresse är gemensamt, en konkurrenskraftig och lönsam svensk sjöfart.
Men inte till priset av chefernas hälsa och välbefinnande.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En rättvis sak

I vissa konflikter kan man känna tveksamhet, både om det berättigade att ta entydig ställning för den ena sidan och inför att faktiskt hota med stridsåtgärder. Eftersom tredje man alltid blir drabbad på något sätt, måste man vara väldigt säker på sin sak för att våga löpa linan fullt ut. Så säker är jag i konflikten om sjöbefälens pensionsavtal.

Det är mycket tråkigt om semester- och arbetsresor med färjetrafiken skulle drabbas i påsk, och jag hoppas att problemet ska vara löst innan dess. Men skulle det trots allt bli nödvändigt måste skulden för det läggas på vår arbetsgivarmotpart.

Offra privatlivet

Cheferna i handelsflottan har ett tufft uppdrag. Hur många av oss skulle vara beredda att offra familjeliv och socialt liv för att arbeta hemifrån långa perioder? Inte kunna följa med barnen på fotbollsträning, gå på en kvällskurs eller delta i umgängesliv. Dessutom jobba långa dagar i tuff arbetsmiljö och leda stora, mångkulturella arbetsgrupper i en miljö där risk och säkerhet är ständigt i fokus.

Betalat för att gå i pension

För att kunna gå i pension i rimlig ålder (60 år) slöt sjöbefälen för många år sedan ett bindande avtal med sina arbetsgivare. Man kom överens om att cheferna skulle avstå en del av löneutrymmet för att kunna gå iland lite tidigare.

Detta avtal sviker nu arbetsgivarna genom att ensidigt och utan erbjudande om förhandling säga upp avtalet. Att sjöbefälen under många år redan betalat till sin egen pension låtsas man inte om.

Chefer har alltid ett tufft uppdrag med stort ansvar. I vissa branscher är det ännu större. Därför är det rimligt att sjöbefäl, brandbefäl och andra yrkesgrupper med ett stort personligt ansvar ges möjlighet att lämna yrkeslivet tidigare än andra.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Det är inte utseendet som avgör

Hur ser en chef ut? Ja svenska chefer är oftast män, nästan alltid svenskfödda och mycket sällan funktionshindrade. Tänk efter, hur ofta har du träffat en chef som är rullstolsburen, synskadad eller har någon annan funktionsnedsättning.

I onsdagens DN presenteras en rapport från Socialstyrelsen som beskriver hur funktionshinder skapar fattigdom. Den främsta orsaken till det är att funktionshindrade personer ställs utanför den vanliga arbetsmarknaden och därmed förhindras att försörja sig själva.

Schablonbild av chefen

Som chef är din viktigaste kompetens ledarskap, och den sitter inte i kroppen utan i din hjärna och din personlighet. Så länge du har förmåga att kommunicera med dina medarbetare kan du vara chef, även om kroppen är svag. Problemet är att schablonbilden av chefen i hög grad är förknippad med styrka och kraft. Utan strukturerade och objektiva rekryteringsprocesser är risken därför uppenbar att man aldrig upptäcker att den bästa chefen är hon som är rullstolsburen.

Ta vara på hela befolkningen

Men det handlar inte bara om chefen själv. Det handlar om att det börjar med chefen.
För om vi ska få in alla de engagerade och duktiga krafter på arbetsplatsen som Sverige behöver så kan vi inte fortsätta att välja bort en stor del av befolkningen. Och vem kan bättre se möjligheterna att anpassa arbetsplatsen efter människan, istället för tvärtom, än en chef som själv har ett funktionshinder.

Så genom att våga och vilja se chefskompetens där kroppen är svag, kan vi också medverka till att få en öppnare och mer tolerant arbetsmarknad som vågar fokusera på individens styrka istället för dess svaghet.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En futtig fråga?

Är det en futtig sak att envist driva frågan om kvinnors delaktighet i företags ledning och styrning?

Ja kanske jämfört med mödradödlighet, hedersrelaterat våld inom familjen och att afgahnska flickor förnekas all rätt till utbildning. Tunga svåra frågor som för en enda dag tillåts dominera nyhetsbevakningen i många länder.

Eller också är det bara en annan sida av samma mynt, att kvinnor konsekvent förnekas makt och delaktighet. Uttrycken det tar sig är olika, och självklart kan inte lidandet jämföras, men ingen del av strävan efter att förbättra kvinnors villkor kan väljas bort.

Ledarskap som bygger på allas delaktighet

I Sverige har vi sedan lång tid de allra bästa förutsättningar att ta tillvara hela befolkningens kompetens och engagemang inom näringsliv och förvaltning. Vi har välutbildade människor med en hög förvärvsfrekvens och inte minst en modell för ledarskap som bygger på allas delaktighet. Vi har haft många år på oss att ge pojkar och flickor samma förutsättningar i yrkeslivet.

Trots det kan vi år 2010, på 100-årsdagen av internationella kvinnodagens födelse, konstatera att det fortfarande är en lång väg kvar. I de flesta av dagens tidningar radas exempel på bristande jämställdhet i Sverige upp.

Kvinnor har lägre löner, är i mindre utsträckning chefer, blir i stort sett aldrig VD i stora bolag och har ett mycket litet inflytande över hur Sveriges företag och förvaltningar styrs.

Viktig fråga

Därför är frågan om kvinnors tillträde till lednings- och styrelserum en viktig fråga i Sverige ännu år 2010 och den ska inte ställas i motsats till andra viktiga frågor om kvinnors hälsa och säkerhet. Strävan efter jämställdhet måste föras på alla arenor, och inte bara en dag om året.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Utvecklingen går i rätt riktning – med myrsteg – artikel i Aftonbladet

Modernt ledarskap bygger på tydlighet

Ibland läser man inlägg i media som får pulsen att rusa och blodet att susa i öronen av ren och skär ilska. För mig händer detta oftast när jag känner mig orättvist påhoppad och beskylld för saker som inte stämmer.

Denna gången är det organisationsforskaren Louise Bringselius som i Sydsvenskan drar slutsatser om det usla förändringsledarskap som bedrivs i offentlig sektor, med hänvisning till fusionen av Skånes universitetssjukhus.

Om sakfrågan har jag ingen kunskap och tänker därför inte uttala mig. Men som chef i mer än 25 år tycker jag desto mer om de generella slutsatser som forskaren drar om ledarskapet i offentlig sektor.

Hon menar att medarbetarna generellt tystas ned och likriktas och att samverkansprocesser är skenövningar i syfte att dupera medarbetarna. Trots att det är hos medarbetarna som den "verkliga" kunskapen finns. Förändringar kan aldrig ske snabbt, alla måste få tid att vänja sig och påverka processen. Dessutom måste ledarskap i offentlig sektor bedrivas med högre etik än inom privat sektor eftersom den finansieras av skattemedel.

Tydliga ramar

Men forskaren missar poängen. Chefer är satta att leda utveckling och förändring, att definiera vad som ska göras när styrelse och nämnd sagt sitt om mål och riktning. Medarbetarnas kunskap ska tas tillvara, det är självklart, men besluten måste fattas av den som sedan ska ta ansvar för dem. En klok chef för en ständig och öppen dialog med medarbetarna, för att lyssna på tankar som har värde för verksamheten, men är tydlig med inom vilka ramar som påverkan ska ske.

Problemet ligger i otydligheten kring vad som medarbetarna kan och ska ha synpunkter på. Och när, under vilken del av processen.

Jag tror nämligen inte att Skånes skattebetalare tycker att det vore ok att det beslut som fattas av deras valda politiker rivs upp av de anställda på sjukhusen. Så när "ledningen medger att förändringen har gjorts uppifrån och ner", har de bara gjort sitt jobb.

Etik

Slutligen måste jag vända mig mot att ledarskapet skall bedrivas med någon annan, högre etik inom offentligt finansierade arbetsplatser. Återigen blandas två saker.

Arbetsplatser i offentlig sektor är inga demokratiska instanser och medarbetarna är inte medborgare i första hand utan anställda. Offentliga arbetsplatser har precis samma krav på effektivitet som privatägda och nödvändiga förändringsprocesser kan inte ta längre tid här.

Chefer i offentlig sektor har några av arbetsmarknadens tuffaste - och roligaste - chefsjobb. De flesta har fantastiska medarbetare som brinner för sitt jobb.

Äkta samverkan på arbetsplatsen bygger på tydlighet i uppdrag och roller. Modernt ledarskap har inget med flum och otydlighet att göra.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

VD enda valet?

Dagens Industri ägnar ett helt uppslag i dagens tidning åt den pågående jakten på kompetenta kandidater till de styrelseval som snart ska hållas på bolagsstämmor i företagen. Det intressanta i artiklarna är de reflektioner om kompetens som görs i ett par sammanhang.

Slentrianmässig rekrytering

Peter Benson går i sin kommentar hårt åt den slentrianmässiga rekryteringen av nuvarande eller föredetta vd:ar som tros besitta en så unik kompetens bara genom sin titel, att man ibland missar att följa upp deras verkliga insats. Han funderar också över om fixeringen vid medelålders vd:ar egentligen bara är en täckmantel för att hålla rent från andra oönskade kandidater, kvinnor och äldre eller yngre personer t.ex?

En chefsrekryteringsfirma berättar på samma uppslag att de kandidater som är svårast att locka är kvinnor, och framförallt unga kvinnor. Dessa ställer nämligen krav på sig själva att vara säkra på att bidra med något om de tackar ja till en styrelseplats.

Hur bryta den stereotypa rekryteringen?

Artikeln sätter fingret på en av svenskt näringslivs - och offentlig förvaltnings - verkliga knäckfrågor för kommande år: Hur ska man bryta den stereotypa rekryteringen till poster inom ledning och styrning och på allvar börja leta efter bästa kompetens? I internationell jämförelse ligger Sverige risigt till när man tittar på mångfald och jämställdhet i toppen. Och det handlar inte, som några debattörer velat göra gällande, om någon ambtion att få en samhällelig representativitet i styrelser och ledning. Det handlar om att kompetens för ledarskap inte syns på utsidan.

Hitta talanger

För att hitta de talanger som skall bli nästa generations chefer och måste man våga titta även utanför sitt närmaste nätverk. Bristen på strukturerad och fördomsfri rekrytering till ledning och styrelse hotar på sikt svenska företags konkurrenskraft och utveckling.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Pigor, drängar och chefer

Där kom det igen! Ordet som gör mig allt argare för var gång jag hör det. Pigavdrag.
Denna gången i påannonsen av Ekots lunchsändning i P1. Jag stod som så ofta på söndagar i köket och ägnade mig åt ett dubbelt nöje: Lyssna på P1 och laga söndagsmiddag i långsam takt.

Förakt för kvinnors arbete

Ordet "pigavdrag" som till och från används om skattesubvention på hushållsnära tjänster rymmer en värld av förakt för kvinnors arbete i hemmen. I ordet piga ligger underordning, enkla uppgifter och inga kompetenskrav. Pigsysslor har inget värde.

Drängavdrag istället för ROT-avdrag

Tänk tanken att man skulle använda begreppet "drängavdrag" i stället för ROT-avdrag för de sysslor som utförs på utsidan av hemmet, och på vår segregerade arbetsmarknad oftast av män. Snickeri, målning, enklare reparationer och annat som förr i tiden i många fall utfördes av, just det, drängar. Men ingen kommer på tanken att likställa det arbetet med forna tiders drängsysslor.

Vad har nu detta med chefer och ledarskap att göra?

Jo. så länge kvinnors traditionella arbetsuppgifter utan risk kan nedvärderas och göras till ett ickearbete, så är det bara ytterligare en bekräftelse på att vi i Sverige år 2010 ser olika på mäns och kvinnors förmåga och förutsättningar att konkurrera på lika villkor på arbetsmarknaden.

"Pigor" blir sällan chefer. Inte drängar heller, men dom har ju försvunnit. Eller?

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Makt eller medlemmar?

Avtalsrörelsen pågår, enligt välunderättade källor, just nu i stängda rum. Parterna har icke-möten där man diskuterar icke-frågor med varandra. Men utåt, mot medlemmar och allmänhet, vidmakthåller man bilden av ett ställningskrig. Retoriken låter lite olika, men praktiken är i verkligheten densamma. Båda sidor sitter fast i en vanföreställning om att makt och kontroll är samma sak.

Var lönen ska sättas

Det handlar om var lönen ska sättas, mellan individ och enskild arbetsgivare eller mellan två centrala parter, långt bort från arbetsplatsen.
Förlorare är Sveriges anställda som inte kan se någon koppling mellan den egna prestationen och utfallet i plånboken. Förlorare är Sveriges chefer som inte kan använda lönen som styrmedel i verksamheten och uppmuntran till engagerade och duktiga medarbetare. Förlorare är också alla företag som kastar pengar i sjön genom att inte göra kopplingen mellan kompetenta medarbetare och den ersättning som betalas ut.

I onsdagens SvD skriver Cecilia Axelsson "Lönebildning som bara sker lokalt ute på företagen försvagar de centrala fackets roll, alltså vägrar de att backa där". Vad hon beskriver är det som kan bli fackföreningsrörelsens undergång.

Påverka sina villkor

Moderna individer vill kunna påverka sina villkor på arbetsplatsen genom sin egen insats, och göra det i dialog med arbetsgivaren. Man behöver ingen förmyndare.

På kort sikt kan facken uppleva att man förlorar makt genom att flytta lönebildningen från central nivå till lokal. Men i det långa perspektivet är det en helt nödvändig utveckling för att vara attraktiv för nästa generations medlemmar. Medlemmar som efterfrågar råd och stöd från sin fackliga organisation. Inte förmynderi!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Annika Elias på YouTube om individuella lönerevisionsdatum

Är öppenhet alltid av godo?

Moderna muséet har problem med att hitta ny chef efter avgående Lars Nittve. Bekymret ligger, enligt en artikel i SvD förra veckan, i att rekryteringsprocessen till tjänsten sker i öppenhet enligt det senaste politiska modet. Det, menar artikelförfattaren, skrämmer bort intresserade sökanden som inte vill röja att man är ute och letar nytt jobb. Dessutom vet ALLA att annonsen bara är ett spel för galleriet och att de som är på allvar aktuella för jobbet kommer att handplockas utan ansökan.

Informella listan

Redan på 90-talet när jag jobbade i Göteborgs stad fördes diskussioner av detta slaget. Då gällde det stans toppjobb, tjänster som stadsdelschef eller förvaltningschef. Bland oss på lägre nivåer spreds ryktet att det gällde att hamna på den informella lista som fanns i Göran Johanssons skrivbordslåda, det var därifrån kandidaterna plockades. Hur som helst var alla överens om att man inte kunde söka dessa jobb genom vanliga kanaler, då hade man bränt sina skepp för all framtid.

Chefens lojalitet

Så småningom har jag insett att detta problem är en illustration till chefens speciella ställning på jobbet. Som chef är du lojal med ditt företag/förvaltning. Punkt. Du är också lojal med din egen chef. Punkt. Du bär på förtroenden och på insyn i företagets innersta som man inte vill ha ventilerat på utsidan.
Ju högre upp i hierarkin du finns desto starkare är dessa samband.
Och det förhållandet måste råda till den dag då du går in och informerar din chef om att du sökt ett annat uppdrag. Allt annat är omöjligt.

Många låter bli att söka

Därför är det inget annat än trams att prata om öppenhet i samband med chefstillsättningar på hög nivå, även i offentlig verksamhet. Det enda man uppnår är just det som artikeln i SvD pekar på, många sökanden vill inte schavottera med sin önskan att byta jobb och anmäler därför inte sitt intresse.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Makt eller kompetens?

Var finns vreden? Det undrar Jan Almgren i samband med SvDs artikel om de strukturella problemen med homogen könsfördelning i industribolagens styrelse.

En spegel av hur det ser ut i industrin, kommenterar näringslivet.

Och när hade ledningens och styrelsens sammansättning något alls att göra med hur det ser ut i organisationen under? Titta på alla företagen inom detaljhandel, inom vård och omsorg och inom turistnäringen där kvinnor alltid dominerat bland anställda upp till en viss nivå och alltså kunnat utgöra det efterfrågade rekryteringsunderlaget. Men ledning och styrning ser likadana ut som i industrin. Därför att detta handlar inte om kompetens - utan om makt!

Ledning och styrning av näringslivet

Nyamko Sabuni sa i TVs Debatt förra veckan att det är inte politikens uppgift att ställa grupper mot varandra, dvs män mot kvinnor i frågan om ledning och styrning av näringslivet. Men hon behöver inte oroa sig för det klarar männen av alldeles på egen hand. Det finns idag en avgrundsdjup klyfta, och som politiker kan man välja att strunta i den eller göra något åt den.

Var finns vreden? Den finns hos mig och mina medsystrar Jan Almgren, men efter fyrtio års ilska och vanmakt har den förvandlats och förpuppats, som en överlevnadsstrategi.

Men vi är många som är redo: Kvotera gärna in oss, vi besitter en unik kompetens och kommer sälja den dyrt!


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Annika Elias på YouTube om vikten av förebilder

Chef till häst

SvD beskriver idag en kurs, som ska göra chefer säkrare och bättre genom att de lär sig att umgås med hästar. Den tydlighet som fodras i umgänget med hästar är samma slags tydlighet som behövs för att medarbetarna ska förstå sin chef, sägs det. Konserverad gröt någon?

Bli en tryggare person

Vad som däremot gör chefer till bättre ledare är att utmana och övervinna sina rädslor för att bli en tryggare person. Det var precis vad jag gjorde i helgen när jag inte bara red på en häst, utan också (med visst bistånd av en snäll kollega) sadlade och satte på betsel och grimma. En härlig känsla att därefter rida ut i halvmeterdjup snö djupt inne i en nordsvensk skog!

Hållbara chefer

Chefer måste hela tiden vara beredda att ompröva och utveckla sig själva som människor. Det är en del av ledarkompetensen. För att orka med det, och samtidigt skapa resultat, behöver chefer stöd från sina överordnade, tid för reflektion och hyfsad arbetsmiljö. Först då får vi hållbara och tydliga chefer, med eller utan häst!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Centrala avtal är maktmissbruk

Var på morgonen och lyssnade på en diskussion på Lag&Avtal som handlade om flexibiliteten - eller bristen på, beroende på hur man ser det - på den svenska arbetsmarknaden och kopplingen till näringslivets konkurrenskraft. Ord som krisavtal, LAS och förändringsbenägen rörde sig stilla över bordet. Debattörerna var ett urval av den vanliga sorten, några från varje partsläger.

Kloka och förståndiga människor men låsta i en föreställning om att veta bäst hur andra människor vill ha sina liv.

Eget ansvar

Redan från förskolan uppfostras våra barn till att ta ansvar för sina liv och sina egna val, men väl på arbetsmarknaden väntar en annan verklighet.
Varför tror man att folk klarar av att göra nästan alla val i sina liv, utbildning, familj, bostad och bilköp för att inte tala om elbolag, telebolag och försäkringsbolag? Men när det kommer till att välja vilka villkor man vill ha i sitt arbetsliv - då är det någon annan som vet bäst!

Flytta makten

Centrala avtal, lika för alla, skapar trygghet sägs det. Men de centrala villkorsavtalen handlar inte om trygghet, de handlar om makt. Och 2010 är det dags att flytta makten från organisationer till individer och företag!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En lyckad chef

Häromdagen träffade jag ett gäng unga chefsämnen med siktet inställt på en chefskarriär i offentlig sektor. Bara det gör dem tämligen ovanliga: Av unga chefsaspiranter är det bara 15% som har offentlig sektor som sitt förstahandsval av arbetsgivare.

Kännetecken för en bra chef

Dessa unga chefer in spe fick uppmaningen att tänka ut en enda sak som kännetecknar en bra chef. Först kom viktiga, men ganska förutsägbara egenskaper: tydlig, kommunikativ, resultatinriktad och en hel del sådant som hör till bilden av det svenska ledarskapet. Men sedan sade en ung kvinna det mest självklara av allt, det som vi aldrig säger: Man måste tycka om sina medarbetare!

Relation

För hur mycket vi än fokuserar på chefens villkor och förutsättningar, på kompetensutveckling och tydliga uppdrag så kan man aldrig bortse från att ledarskapet är en relation. Och om inte relationen med medarbetarna fungerar så kan man jobba hårt med allt det andra men ändå aldrig bli en lyckad chef!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Centrala löneavtal på soptippen!

Svenskt näringsliv trummar ut sitt budskap i en välregisserad kampanj - inga centrala löneökningar i år!
I år? Inga centrala löneökningar någonsin!

Lön kopplat till prestation

Ledarna har i snart 20 år drivit den självklara frågan att en persons lön ska ha koppling till prestationen på jobbet. Varför är det nästan omöjligt att få acceptans för den tanken?

Bästa eleven får bästa betyg, skickligaste ishockeyspelaren kan tjäna storkovan i USA och artister som fyller Globen blir ganska rika. Men när det handlar om kopplingen mellan vanliga jobb och inkomsten då accepterar vi att någon annan, som aldrig varit på min arbetsplats och aldrig träffat mig fattar beslut om min lön och om min löneökning.

Och vi accepterar att chefer förlorar ett av sina viktigaste styrmedel för verksamheten, att kunna belöna och uppmuntra medarbetare som anstränger sig lite extra.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Rörande omtanke

En rörande omtanke visar styrelseproffset Mats Qviberg (SvD fredag 5 feb) oss kvinnor när vi tycker att det vore intressant att delta i ledning och styrning av Sveriges företag.

Det är nämligen inte alls intressant, utan tvärtom svårt och tufft och inget som passar för kvinnor. Istället uppmanar han unga kvinnor (och unga män?) att satsa på sin linjekarriär under småbarnstiden, det passar mycket bättre.Sitta i styrelser ska man göra när man blivit gammal och klok.

Det är lätt att raljera över farbröder som inte ser den kraft och kunskap som finns i yngre generationer, men egentligen är det djupt tragiskt att åsikter av detta slag fortsätter att ta plats och exponeras.

Slentrianmässig tillsättning

Jag är den första att hävda att företagens styrelser, och självklart dess ledning på alla nivåer, behöver kompetens. Men när kompetens till chefsjobb och styrelser aldrig på allvar prövas utan tillsättningar sker slentrianmässigt och baserat på gamla unkna nätverk, riskerar vi företagens konkurrenskraft.

Först när chefsuppdrag och styrelseplatser tillsätts med individer som har vilja, lust och kompetens, kommer vi utnyttja hela styrkan i Sveriges näringsliv.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Heltid mot sin vilja?

I Sverige jobbar var fjärde anställd deltid, dvs mindre än 40 timmar /per vecka. Eller motsvarande. En del av dem som idag arbetar deltid vill - och tror sig orka - arbeta mer. Problemet, hävdar LO i en ny rapport, är en fråga om klass och om kön eftersom personer som arbetar deltid är överrepresenterade i LO-yrken som domineras av kvinnor.

Jag ifrågasätter egentligen inte LOs analys, det har alltid förvånat mig att vaktmästarna på skolorna jobbar heltid medan städpersonalen jobbar deltid. Att kockar arbetar heltid medan servitriser arbetar deltid. Att industrin alltid erbjuder heltidstjänster medan vårdhem och sjukhus har stora inslag av deltider. Mönstret är solklart.

Individuella skillnader

Men jag ifrågasätter att lösningen på problemet ligger i lagstiftning om obligatoriska heltider. Ett långt liv som chef har gjort mig ödmjuk inför de stora individuella skillnader som finns i människors behov och förmåga på arbetsmarknaden. Alla måste kunna leva på sin lön brukar det heta, men innebär det verkligen ett samhälle där alla någotsånär arbetsföra i alla livets skeden är på jobbet 40 timmar? Måste vi inte acceptera att människor väljer sina egna liv även när det gäller jobbet.

Jag vet att LO tänker sig att rätten till deltid ska finnas kvar, ensidigt för den anställde. Men om normen om heltid förstärks genom lagstiftning kommer det innebära en ytterligare likriktning på en arbetsmarknad som behöver större valfrihet, mer flexibilitet och fler individuella lösningar både för män och kvinnor - inte tvärtom!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Känsliga saker

DN uppmärksammar just nu i en artikelserie vår problematiska relation till alkohol och hur man ska få människor "i svängen" att dricka mindre och smartare. Svenska Dagbladet berättar på söndagen om WHOs världsomspännande kampanj för att minska alkoloholrelaterad ohälsa.

Frågan om alkohol finns på varje chefs skrivbord förr eller senare, och är en av de känsligaste saker man kan ta upp med en medarbetare. Det börjar oftast med funderingar runt sjukfrånvaro, dålig ekonomi och historier som inte riktigt hänger ihop. Fortsätter med arbetskamraternas välmenande antydningar och allt sämre prestationer. Till slut måste man konfrontera personen.

Ibland kan det här förloppet gå snabbt, men det är inte heller ovanligt att det kan pågå i flera år.

Det svåra samtalet

Väl framme vid det svåra samtalet måste chefen vara beredd på att mötas av förnekanden, ilska och aggressioner och ganska ofta en hänvisning till att detta hör till privatlivet.

Men det finns ingen väg runt, chefen har ett ansvar att ställa frågan. Både för arbetsplatsens bästa, men framförallt för medarbetaren som behöver stöd för att våga se sanningen: jag dricker för mycket.

Jag har aldrig mött en chef som ångrat sig att man tagit steget. Jag har däremot mött många som sagt att man borde tagit tag i problemet långt tidigare. Svårt och obehagligt, javisst, men en av de frågor där chefens agerande verkligen kan göra skillnad.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Varför denna upprördhet?

Redan några timmar efter det att morgontidningarna nått ut i landet var SvD webb full av kommentarer till moderaternas utspel i jämställdhetsfrågan. Det ena hätskare än det andra.

Vad är det som gör just denna frågan så otroligt laddad?

Det kan i alla fall inte vara debattartikeln i sig. Den innehåller en rad mycket modesta målsättningar om mäns och kvinnors lika förutsättningar på arbetsmarknaden och i näringslivet. Mycket få människor i Sverige tycker väl att det ska vara skillnad?

Jag tror att det vi ser från moderat håll, där talespersonerna är människor i lägre medelåldern, bottnar i en förvåning när man upptäcker att de officiella värderingar som vi lärt ut i förskolor och skolor är ihåliga, och stämmer dåligt med verkligheten i yrkeslivet.

Där stofiler från företagsvärlden tillåts stå oemotsagda när man hävdar att Sveriges kvinnor är inkompetenta och att endast män duger till att styra Sveriges företag.

Jag hoppas att vi - när upprördheten lagt sig - kan föra en riktig diskussion om vägen mot ett jämställt näringsliv. Till gagn för den enskilde individen, man såväl som kvinna, och för Sveriges företag och förvaltningar.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

SvD Brännpunkt: Jämställdhet är en fråga om frihet

Det börjar med chefen

Att invandrare har svårt att få jobb i Sverige vet vi alla. Allra svårast har högutbildade invandrare med examen från hemlandet att få ett jobb som motsvarar deras kompetens.

Det har funnits många förslag till åtgärder, hitintills ingen som har lyckats lösa knuten.

SNS välfärdsrapport

Men det finns en faktor som vi vet har stor betydelse för rekryteringen, nämligen chefen. I SNS välfärdsrapport som publicerades innan jul visar två Uppsalaforskare på sambandet mellan mixade arbetsplatser och chefen.
Chefer som själva är invandrare tenderar att rekrytera mindre fördomsfullt, att sätta kompetens framför efternamn. Samma sak gäller för kvinnor som är chefer, de prioriterar ofta mångfald i sina arbetsgrupper framför likriktning.

Så ett råd till de företag och förvaltningar som faktiskt vill utnyttja den kompetensresurs som finns hos våra invandare: Se till att börja med chefen!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Läs mer på Ledarnas webbplats: Chefer kan öka integrationen.

Morgondagens ledarskap

Vad är det för fel på ledarskapet? undrar chefredaktör Anna Körnung i sin blogg på Veckans affärer, och efterlyser ett kraftfullt, osjälviskt ledarskap som kan rädda världen undan klimatkris och ekonomiska bakslag. Varför tycks dagens toppledare bara vara intresserade av bonusar och av att berika sig själva?

Anna Körnung vill se ett nytt ledarideal, människor som drivs av andra faktorer än de som misslyckades i Köpenhamn:ledare med mod och framtidstro, intresserade av sakfrågor och inte av bara av sin egen plånbok.

Jag kan känna med henne, vi var många som tappade sugen efter Köpenhamn och som har ledsnat på orimliga bonusar som ska betalas med lånta pengar.

Ledarpersonligheter

Men allt är inte mörkt. De ledarpersonligheter som enligt Anna Körnung lyser med sin frånvaro på toppen, finns det många av bland Sveriges chefer.

Jag möter dagligen chefer som brinner för sin verksamhet, sitt uppdrag och sina medarbetare. Som har hela den framtidstro och det glödande engagemang du efterlyser Anna, fast då handlar det om förskolan, bilverkstaden eller webbyrån. Chefer som arbetar långa dagar till låg lön och som tar sitt ansvar varje dag.

Det kanske är där vi ska söka rollmodellerna för framtidens toppchefer?


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Ljuset i tunneln

Moderaterna har - hedersamt nog - gjort en helomvändning i frågan om jämställda bolagsstyrelser och vägen dit. I en artikel i Veckans Affärer säger Per Schlingman att kvotering kan vara ett nödvändigt verktyg för att rättställa de missförhållanden som finns i bolagsstyrelserna för Sveriges företag.

Kvotering

Visserligen nöjer man sig med att hota med kvotering om man inte på frivillig väg kommer tillrätta med problemen till 2014. Men hot har prövats och befunnits verkningfullt förr, av andra politiker i helt andra regeringar i början av decenniet.

Men det mest glädjande är inte främst att Per Schlingman nämner kvotering som ett alternativ, utan att han och moderaterna har förstått problemet med att "kvinnor har mindre makt, tjänar mindre, äger mindre och alla konsekvenser som följer därav". Först när kompetens, och inte kön, är det som avgör lämpligheten för chefs- och styrelseuppdrag, kommer Sverige att utnyttja sin fulla potential.


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Schlingmann: 2014 blir det kvotering - artikel i Veckans Affärer

Om Schlingmann och kvotering - artikel i Veckans Affärer

Experterna om kvotering - artikel i Veckans Affärer

Ett föränderligt ledarskap

Jag träffade delar av chefsklubben på Volvo personvagnar igår. Samtalet handlade givetvis om kineser, amerikaner och en hel del Hisingsbor.

Vi kom att diskutera vilka förväntningar man kan ha när det gäller ledarskapet, i samband med att ett företag säljs till en ägare med helt annan kulturell bakgrund.

De flesta i gruppen hade varit med redan när Ford som ny ägare lovade att det "svenska" ledarskapet skulle gälla på Volvo, och tvingats uppleva snabba och ganska brutala förändringar. Ny syn på lönebildning för chefer och förändrad nomenklatur för chefsbefattningar är ett par av de mest påtagliga förändringarna.

Hur ser ledarskapet ut?

När allt nu pekar mot att Volvo personvagnar blir kinesiskt var frågan hur mycket hopp man vågar sätta till löftet att Volvo ska få sköta sig självt. Gäller det under förutsättning att man levererar bra resultat? Och hur ser det "kinesiska" ledarskapet egentligen ut?

En enda sak är säker: Oavsett vad som utlovas kommer cheferna i företaget att påverkas av ägarskiftet mest av alla. Frågan är bara hur mycket och på vilket sätt?

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Brist på chefsämnen?

Igår var jag i Skåne och pratade om en undersökning som Ledarna gjort, som handlar om att många företag och förvaltningar redan idag upplever svårigheter att rekrytera chefer till högre befattningar. Många (40 procent) är dessutom oroade för att det kommer bli ännu svårare på 3-5 års sikt.

Orsakerna är många och skiljer sig i viss mån åt mellan branscher och sektorer i samhället.
Men lösningen är densamma: Chefsjobben måste göras mer attraktiva!

Individanpassa villkoren

Det måste löna sig att ta på sig ett ansvar som chef - det är självklart - men man måste också klara av att individualisera villkoren i chefskapet. Det finns goda exempel, men i många företag är chefsvillkoren stereotypa och modellerade på svenska medelklassmän i 50-årsåldern.

Vakna upp!
Den kompetens ni behöver på era chefstjänster kan komma i många fler skepnader. Lär er att känna igen god chefskompetens hos fler så kommer problemet att lösa sig!

Läs om skåningarna som inte vill bli chefer i Skånska dagbladet.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En attraktiv arbetsgivare?

Jag kan inte släppa tankarna på nyheten kring nyår, att (s) i Stockholms stad lagt förslag på att belöna bra idéer till verksamhetsutveckling - men inte om de kommer från chefer!

I kommuner och landsting är det politiker som är arbetsgivare, i alla fall på styrelsenivå. Man tycker att de, precis som styrelserna för bolag, borde ha verksamhetens bästa för ögonen, men så är det inte. De flesta politiker tar med sig sin egen partipolitiska agenda in i arbetsgivarrollen.

Konsekvensen av det blir - som i Stockholm - att man för in en politisk värdering eller kanske snarare en profilering, då man säger att medarbetarnas initiativ är värdefullt för verksamheten men cheferna ska man inte uppmärksamma. Ett patetiskt försök att föra in ett klassperspektiv på arbetsplatsen.

60 000 chefer inom offentlig sektor

Verkligheten för de flesta av de cirka 60 000 cheferna inom offentlig sektor är den att man arbetar i team med sin personal, djupt engagerade i sin verksamhet och med en hängivenhet som tillför långt större värden än den kommuner och landsting betalar för.

Att ovanpå det bli ifrågasatt och få skit av sin egen styrelse, är mer än någon ska behöva tåla.

I Sveriges kommuner och landsting finns några av Sveriges roligaste och mest utmanande chefsjobb. Inom kort kommer 25 000 chefer ha lämnat sina uppdrag med pension och deras platser måste fyllas. Men i en undersökning som Ledarna gjorde för något år sedan svarar bara 15 procent av tillfrågade unga (som redan hade förklarat sitt intresse av chefsyrket) att man ville arbeta i kommun och landsting.

Kanske inte helt förvånande, med tanke på den politiska agenda som lyser igenom från (s) i Stockholm?


Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Gott nytt år - även för chefer? - blogginlägg den 31 december 2009

En liten ljusning i ett stort mörker

En undersökning om löneutvecklingen för Sveriges VD:ar som Soliditet presenterar i dagens DN berättar att kvinnliga VD:ar i riktigt stora bolag är de som ökar mest i lön. Det innebär att gapet till de manliga kollegorna krymper och kanske ska man se det som ett tecken på att kompetens och duglighet lönar sig.

Tyvärr gäller det bara de riktigt stora företagen, i de mindre bolagen behåller männen försprånget och t.o.m. ökar det.

Andelen kvinnliga VD:ar

Det verkligt sorgliga är dock fortfarande andelen kvinnliga VD:ar. 13 % totalt, och bara 7% i de största bolagen, av VD:n i alla undersökta bolag är en kvinna. År 2010!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Kan det bli för bra?

2009 var året då många svenskar förlorade sina jobb. Under vissa perioder var varsel och företagsnedläggningar de dominerande nyheterna. Bakom alla nyheter döljer sig en rad enskilda öden med besvikelse, oro och ekonomisk osäkerhet. Att ofrivilligt förlora sitt jobb är en tragedi.

Men med det konstaterat, kan man fundera över svenskarnas besatthet av att behålla och värna om jobbet.Inte bara ett jobb - det är enkelt att förstå - men just det jobb som du för tillfället har. I Sverige tillmäter vi ett värde som går bortanför den ekonomiska tryggheten att stanna på vår arbetsplats och helst i samma arbetsgrupp. Jag har själv som chef upplevt att medarbetare tackar nej till ett efterlängtat erbjudande att gå upp i tjänstgöringstid om det innebär att man måste lämna sin grupp.

Teambildning betonas

Är detta baksidan av "det svenska ledarskapet"? Där vi betonar teambildning och gruppens utveckling så starkt att individen försvinner?

Är det nackdelen med att så många arbetsplatser, stora som små, strävar efter att prägla sina medarbetare med starkt engagemang och lojalitet mot varumärket och företaget? Att man bygger en vi-känsla som syftar till att göra det lustfyllt och lätt att ge sitt yttersta på jobbet, men som lämnar den enskilde ensam och övergiven när jobbet inte längre finns kvar?

Individens utveckling

Som chef ska du jobba med att utveckla din grupp av medarbetare så att ni presterar det allra bästa för företaget. Men i det arbetet får chefen inte glömma den enskilde personens utveckling. Alltför stark teambildning kan hämma den individuella flexibilitet som krävs på dagens arbetsmarknad och bli en belastning istället för en styrka den dagen man blir av med jobbet.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna